Срочный трудовой договор последний рабочий день выходной

Клуб профразвития

Обучающие мероприятия

(347) 291 20 70

Оглавление:

Срок действия срочного трудового договора заканчивается в выходной день. Когда оформить прекращение этого договора?

Ответ: В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

О том, когда оформить прекращение срочного трудового договора, если последний день попал на выходной, также существует несколько мнений:

— оформить увольнение в последний рабочий день, предшествующий выходному дню;

— уволить в ближайший следующий после выходного рабочий день;

— оформить прекращение договора именно в день окончания срочного трудового договора, для этого привлечь к работе в выходной сотрудников кадровой службы и бухгалтерии.

Наиболее верным способом считаем увольнение в ближайший рабочий день, следующий за выходным днем, на который пришлась дата окончания срока срочного трудового договора. Соблюдайте при этом процедуру: нужно предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В случае же, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия договора, условие о срочном характере последнего утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

по труду и занятости,

государственный советник РФ

Подписано в печать

Документ предоставлен КонсультантПлюс

Вопрос: Работник 03.09.2012 подал заявление об увольнении по собственному желанию 23.09.2012, в его рабочую смену по графику. Является ли это основанием для привлечения инспектора отдела кадров и бухгалтера к работе в выходной день 23.09.2012?

Ответ: Оформление прекращения трудового договора с работником и осуществление с ним окончательного расчета должны производиться в последний день его работы, даже если этот день совпадает с выходным днем для служб работодателя, полномочных осуществлять указанные действия.

Обоснование: Одним из оснований прекращения трудового договора является предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Статья 80 ТК РФ в ч. 1 предусматривает право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При этом работник может указать в заявлении конкретную дату увольнения, самостоятельно ее вычислив по правилам этой статьи. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу в соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК РФ.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ст. 84.1 ТК РФ), в который работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. В соответствии с Письмом Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1, в случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня работника, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день.

Установленный законодательством о труде порядок прекращения трудового договора не предусматривает возможности выдать работнику трудовую книжку, а также выплатить все причитающиеся ему суммы ранее дня прекращения трудового договора, кроме случаев предоставления работнику отпуска с последующим увольнением (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, Письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). А позднее дня увольнения соответствующие действия могут быть осуществлены работодателем лишь в случае, если в день прекращения трудового договора сделать это невозможно в связи с отсутствием работника: согласно ст. 84.1 ТК РФ это случаи, когда днем увольнения является не последний день работы, а день периода, в течение которого за работником сохранялось место работы.

Так как увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не зависит от волеизъявления работодателя, несмотря на то что работник предупредил работодателя о своем увольнении более чем за две недели, будет неправомерным одностороннее перенесение работодателем указанной в заявлении работника даты его увольнения по собственному желанию для того, чтобы произвести увольнение и окончательный расчет в рабочий день и не привлекать инспектора отдела кадров и бухгалтера к работе в выходной день 23.09.2012.

Поскольку, во-первых, дата увольнения по собственному желанию определена работником с учетом требования ст. 80 ТК РФ о соблюдении срока предупреждения и зафиксирована в заявлении на увольнение, а, во-вторых, по графику работы, утвержденному работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 ТК РФ), этот день для увольняемого работника является последним рабочим днем, полагаем верным произвести увольнение именно в этот день (в вопросе это 23.09.2012), несмотря на то что он является выходным днем (согласно ч. 1 и 2 ст. 111 ТК РФ) для служб работодателя, полномочных осуществлять оформление увольнения работника и производить с ним окончательный расчет.

В рассматриваемой ситуации работодатель может лишь обратиться к работнику с предложением расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения на основании ч. 2 ст. 80 ТК РФ. Если же работник не согласится с ним, увольнение должно быть произведено 23.09.2012 с привлечением инспектора отдела кадров и бухгалтера к работе в выходной день.

по бухгалтерскому учету

Документ предоставлен КонсультантПлюс

«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2012, N 2

Вопрос: Можно ли работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, привлечь к работе в выходной день?

Ответ: В соответствии с Письмом N 1316-6-1 работник, которому установлен ненормированный рабочий день, может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после его (ее) окончания. При этом введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. А привлекать их к работе в выходные и праздники можно также на общих основаниях с применением ст. 113 ТК РФ — то есть с письменного согласия и в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

— для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

— для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Оплата выходного или праздничного дня осуществляется в размере, установленном ст. 153 ТК РФ.

Увольнение в выходной день

Работник вправе расторгнуть трудовой договор со своим работодателем, предупредив его об этом не позднее, чем за 2 недели (ст. 80 ТК РФ). То есть написать заявление сотрудник может в любой момент, но после этого работодатель будет вправе потребовать от него 2-хнедельной отработки. А может и не потребовать – это его право.

При этом течение указанного срока начинается на следующий день после получения заявления от работника. И теоретически последний день этих двух недель может выпасть на выходной день. Но возможно ли увольнение в выходной день?

Можно ли увольнять работника в выходной день

В соответствии с ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, кроме случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы / должность (ст. 84.1 ТК РФ). Поэтому в общем случае если день окончания срока отработки – предполагаемый день увольнения, – выпадает на выходной день, то уволить работника нужно в ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

Аналогично если день увольнения выпадает на праздничный день (нерабочий), то работника так же надо уволить на следующий за ним рабочий день, рассчитаться с ним и выдать ему трудовую книжку.

Увольнение в день подачи заявления

В определенных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в тот срок, который указан в заявлении. Это касается работников, которые не могут в дальнейшем продолжать свою трудовую деятельность по объективным причинам:

  • работники, зачисленные в образовательные учреждения;
  • работники-пенсионеры и т.д. (ст. 80 ТК РФ).

Им вы не можете установить никакую отработку. Поэтому единственное, за чем вам нужно проследить, это чтобы дата увольнения в заявлении работника приходилась на рабочий день.

Увольнение в выходной при истечении срока действия договора

Если вы заключили с работником срочный трудовой договор, то последний день его срока тоже может выпасть на выходной день. Безопаснее в такой ситуации оформить увольнение работника в соответствии с общим подходом – в ближайший следующий рабочий день (ст. 14 ТК РФ, Определение Приморского краевого суда от 31.03.2014 № 33-2581 ). Однако на практике встречается и другая точка зрения, которая заключается в том, что «срочника» можно уволить и в выходной (Определение Липецкого областного суда от 11.07.2012 № 33-1585/2012 ).

Оформление увольнения работника в выходной день

Практика трудовых отношений показывает, что далеко не всегда могут совпадать рабочие режимы сотрудника и администрации. Часто возникают ситуации, когда последний рабочий день сотрудника приходится на выходной, а бухгалтерия и кадры не работают. Бывает и наоборот, когда на привычный график выпадает дата увольнения, но сам работник в это время должен отдыхать.

Если попробовать получить информацию по этому вопросу в своей бухгалтерии, скорее всего будет получен ответ в резкой и категоричной форме. Кадровики уже на стадии приема такого заявления быстро все подсчитывают и подсказывают руководителю день, на который необходимо поставить резолюцию. Само собой, эта дата придется на пятницу или на понедельник.

Возможно ли увольнение в выходной день?

Для рассмотрения общего порядка увольнения в выходной день следует обратиться к статье 84 Трудового Кодекса. Правила, описанные в нормативе, касаются всех без исключения работодателей. Так, администрация предприятия обязана в день увольнения не только распрощаться с сотрудником, но и выдать ему трудовую книжку и полностью заплатить за отработанное время.

Окончательные расчеты лучше всего зафиксировать, попросив работника расписаться в получении.

На сегодня имеется достаточно обширная практика, когда уже уволенные сотрудники восстанавливались в организации по причине мелких недочетов, допущенных кадровыми службами.

Нормативная база

Чтобы понять, откуда может вообще взяться работа в выходной день, необходимо обратиться к порядку расчета заработной платы. Законодатель разрешает выбирать предприятиям систему оплаты, например, если по условиям производства необходимо назначать смены или отрабатывать в выходные или праздничные дни. Расплата за такую организацию труда вполне равнозначная, — сотрудник, написавший заявление на прекращение трудовых отношений, может рассчитывать на окончательный расчет по статье 140 в нерабочий день.

Трудовой Кодекс утверждает, что последний день работы является днем увольнения. В эту дату гражданин еще формально исполняет обязанности, заполняет обходной лист. В законе нет четкой ссылки на то, какой день может выбираться для окончательного расчета. Поэтому мнение о том, что увольнять нельзя в выходной день, поспешное и даже ошибочное.

Пошаговая инструкция оформления

В содержании части третьей статьи 84 ТК нет четкого требования в отношении того, когда следует рассчитывать сотрудников, — в рабочий или нерабочий день. Получается, что выходной день вполне подходит для осуществления увольнения и выдачи книжки с записями о месте работы. Имеют место случаи, когда работодателю воспрещается менять дату исключения сотрудника из списков предприятия. Например, когда юридическое лицо находится на пороге организационно-штатных мероприятий. Если не уволить работника в срок, установленный решением общего собрания акционеров и продублированный в уведомлении, считается, что трудовые отношения продолжаются. Процедуру увольнения в этом случае надлежит повторить заново.

В случае, если сотрудник компании не пришел на работу в свой выходной, а его надлежит уволить, администрация должна будет выполнить следующий алгоритм действий:

  • Составляется заявление на расторжение трудового договора. Особое внимание обращается на уточнение основания увольнения в выходной день, визу начальника подразделения;
  • Оформляется приказ, в тексте которого указываются персональные данные работника, основание для исключения из штата и дата. С распоряжением администрации сотрудник ознакомляется под роспись;
  • Заполняется трудовая книжка, подготавливаются расчетные ведомости на выплату;
  • Расчет и увольнение работника в выходной день.

К числу нюансов при увольнении в выходной день следует отнести трудоустройство нового гражданина. Если прежний сотрудник не исключен, не издан приказ или не внесены изменения в трудовую книжку, занимать должность нельзя. Делать это нужно обязательно в случае, если нет договоренности с работником о переносе процедуры увольнения на рабочий для администрации день.

Согласно действующему законодательству, а именно статье 84 Трудового Кодекса, увольнять работника в выходной день нельзя. Дату прерывания трудовых отношений следует перенести на ближайший рабочий день (следующий). Если ситуация заходит в тупик и работнику принципиально уволиться в выходной, можно все равно скорректировать дату за счет отработки, сделав ее, например, не 14, а 12 дней. Это право закреплено в статье 14 ТК.

Вне зависимости от даты прекращения трудовых отношений, за работодателем остается обязанность выплатить причитающиеся ко дню увольнения начисления:

  • Заработную плату, рассчитанную пропорционально отработанному времени;
  • Компенсацию за дни отпуска, которые не были использованы к дате увольнения;
  • Выходное пособие в случаях, установленных законодательством или внутренним регламентом компании. Указанная выплата исчисляется исходя из среднего заработка;
  • Иные выплаты, предусмотренные корпоративными соглашениями.

Расчет положенных выплат

Основными видами заработной платы при увольнении в выходной день являются компенсация за неиспользованный отпуск и оплата труда за отработанное время после последней плановой выплаты.

К примеру, сотрудник организации Н с окладом 25000 рублей среднедневным заработком 900 рублей написал заявление на увольнение. На момент обращения за ним остались неиспользованный отпуск и отработка. По причине своей болезни он не может прибыть, поэтому письмо с заявлением отправил заказным письмом по почте. Ему следует компенсировать отпуск стандартной продолжительности в 28 дней и 9 рабочих дней. Выплата составит 900*(28+9) =33300 рублей.

Увольнение в выходной день по собственному желанию

Одним из простых решений, которое может предложить администрация организации или индивидуального предпринимателя, это попытка договориться с работником. Пока еще сотрудник может переписать свое заявление на увольнение, в котором будет указана несколько иная дата вместо выходного дня. Само собой, такое предложение не должно ущемлять интересы сотрудника, особенно материальные. Стоит учесть и то, что гражданин уже мог договориться с новым руководством о приеме именно с понедельника, а это критично. В этом случае можно уволить человека перед выходным днем, например в пятницу.

Если договориться не удается, Закон продолжает оставаться на стороне сотрудника. Работодатель не вправе изменить планируемую гражданином, работающим по трудовому договору, дату увольнения в выходной день. Ведь в большинстве случаев с рядовыми сотрудниками контракты оформляются без указания сроков окончания. Если администрация предприятия сознательно идет на изменение даты прекращения договора, это может повлечь за собой ответственность по статье 80 Трудового Кодекса. Хорошо, если трудовая инспекция не будет приходить долгое время или не заметит такого изъяна.

Читайте так же:  Магнитогорск займы под залог недвижимости

К примеру, если сам сотрудник решит через 3 месяца оспорить такое решение, прокуратура и инспекция достаточно быстро «убедят» организацию восстановить своего бывшего сотрудника на прежней должности, выплатить ему заработную плату за время вынужденного простоя и все причитающиеся выплаты. Финансовые риски компании при инициировании таких событий весьма ощутимые.

Во время отпуска

Для случаев, когда работник планирует уволиться после использования отпуска, необходимо обратиться к статье 127 Трудового Кодекса. В нормативе указывается на необходимость производства расчетов с работником в день выхода на отдых. Дата начала отпуска при этом будет считаться временем прекращения трудового договора, а днем увольнения будет последний день не догулянного ранее отпуска. Об этом же сказано в Письме, которое было издано в Роструде в 2007 году за номером 5277-6-1.

Особенности при сменном графике

Когда планируется прекращение трудового договора с работником, занятым на сменных работах, датой увольнения будет признаваться последний рабочий день. Эти сутки могут попадать и на выходной день, который установлен в графике для гражданина, прекращающего работу.

В ситуации, когда сотрудник должен быть уволен в выходной день, Трудовым Кодексом не предусматривается возможность обязательного привлечения работников администрации для закрытия вопросов с расторжением трудового договора. Вместе с тем, работодатель остается обязанным выполнить условия законодателя. Для организации работы в выходной день он имеет право привлечь кадрового работника и бухгалтера для полного оформления пока еще действующего работника. Такую возможность ему дает статья 113 Кодекса. За внеурочное время работы директор будет вынужден сделать доплату или предоставить другие дни отдыха.

Для случаев, когда сотрудник работает посменно, его предстоит уволить именно в выходной день. Если же работник трудится в условиях стандартной пятидневной рабочей недели, работодатель вправе воспользоваться правом, которое ему дает часть 4 статьи 14 Кодекса, а именно если последние сутки срока контракта приходятся на день нерабочий, разрешается произвести расчеты с гражданином в ближайший (следующий) рабочий день.

Увольнение в выходной день по срочному трудовому договору

Для случаев, когда срочный трудовой договор прекращает свое исполнение в выходной день, действие статьи 14 Трудового Кодекса не имеет влияния. Если дата расторжения договора прописана, сотрудника следует рассчитать и уволить именно в заранее оговоренную дату, без вариантов. Работодатель должен будет уведомить гражданина за 3 дня и оформить увольнение в последний рабочий день.

Следует обратить внимание на ситуации, когда сотрудник выходит на работу в рабочий день и ни одна из сторон не инициирует процедуру увольнения прекращения трудовых отношений, контракт пролонгируется автоматически на неопределенный срок. Часто бывает и так, что в срочном договоре указывается не дата его окончания, а определенный временной интервал, например, год. Это значит, что кадровая служба вправе применить общие положения статьи 14 ТК в части расчета своего коллеги ближайшим следующим рабочим днем.

Если для сотрудника день увольнения считается рабочим, а для администрации выходным, это не должно препятствовать расчету работника. Если бухгалтер или кадровый работник в дату не работают в принципе, это может заметно осложнить ситуацию. Согласно общему правилу, работа в выходные и праздничные дни не допускается. Правда, опять же работодатель может назначить такой день рабочим, оформив выход ответственных лиц соответствующим приказом по предприятию.

День прекращения срочного договора приходится на выходной день

Доброго дня всем!

Подниму старую тему, очень нужен совет.
Срок действия срочного трудового договора прекращается 24.09.2011г. (в субботу). С учетом ст.14 (если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день), дата приказа об увольнении и выдачи трудовой книжки должна быть 26.09.2011г. НО! Трудовой договор заключен на срок действия разрешения на работу, то есть срок разрешения истекает 24.09.2011, то есть 26.09 уже разрешение недействительно. И если день увольнения придется на дату, приходящуюся после окончания срока действия срочного договора (после 24.09.), не приведет это к тому, что сработает условие о том, что трудовые отношения по сути продолжаются по истечении срока договора и следовательно, условие о срочном характере договора утрачивает силу и договор становится бессрочным?
Подскажите, please, в данной ситуации, какая дата увольнения (приказа, выдачи труд.книжки, расчета) будет правильной?

Вы правильно рассуждаете: если срочный договор не расторгнут в срок указанный в договоре, то он становится бессрочным.

Каким днем нужно оформить прекращение срочного трудового договора, если он заключен на срок до 04.04.2010, а этот день является выходным, так как в организации установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Когда последний день срока действия срочного трудового договора приходится на выходной день, днем прекращения трудового договора в связи с истечением срока должен быть ближайший следующий за ним рабочий день.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть четвертая ст. 58 ТК РФ).
Порядок исчисления сроков, связанных с возникновением и прекращением трудовых прав и обязанностей, регламентирован в ст. 14 ТК РФ. Согласно части четвертой ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Следовательно, в рассматриваемом случае днем окончания срока действия трудового договора является ближайший следующий за выходным рабочий день. Этот день является последним рабочим днем сотрудника. Поскольку выход работника в такой день на работу осуществляется в пределах срока действия трудового договора, то этот факт не будет рассматриваться как продолжение трудовых отношений на неопределенный срок.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Таким образом, рабочий день, ближайший следующий за выходным, будет в рассматриваемой ситуации являться последним рабочим днем сотрудника и днем прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
Следует напомнить, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая ст. 79 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации последний день срока приходится на воскресенье, 4 апреля 2010 года, который является выходным днем в организации. Днем окончания срока договора и днем увольнения по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ в таком случае будет считаться понедельник, 5 апреля 2010 года.

К сведению:
Если стороны заинтересованы прекратить трудовые отношения именно датой 4 апреля 2010 года, то они вправе избрать иное основание для прекращения трудового договора — соглашение сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ). Порядок оформления прекращения трудового договора по соглашению сторон изложен в ст. 78 ТК РФ. Работнику и работодателю следует заблаговременно заключить соглашение, в котором они должны указать желаемый день увольнения. Таким днем может быть названо и 4 апреля 2010 года, выходной день. Положения ст. 84.1 ТК РФ не запрещают увольнение в выходной день. При этом в силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора будет 4 апреля 2010 года, а последним днем фактической работы, когда работника следует ознакомить с приказом об увольнении, — 2 апреля 2010 года. Выдать трудовую книжку в таком случае работодатель обязан по первому требованию работника, но не ранее дня прекращения трудового договора (4 апреля 2010 года). При этом, если работодатель выдаст трудовую книжку 5 апреля 2010, задержки не произойдет, так как в день прекращения трудового договора работник отсутствовал на работе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павленко Виктория

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

Когда уволить работника, если окончание срока трудового договора приходится на выходной день?

Вопрос-ответ по теме

Срок срочного трудового договора заканчивается в субботу 30 апреля. Каким днем должны уволить работника по основанию «окончание срока срочного трудового договора» — накануне выходного, в выходной или на следующий рабочий день — т.е. 4 мая?

Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ. Следовательно последний рабочий день сотрудника — 4 мая

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Подробнее об окончании трудового договора в нерабочий день читайте здесь:

Вручить уведомление нужно лично сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении. Рекомендуем сделать два экземпляра уведомления, один из которых передайте сотруднику, а на втором попросите его расписаться за вручение. Этот второй экземпляр с подписью сотрудника будет служить доказательством того, что уведомление было вручено.

  • Когда в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты.
  • Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора оформите в письменном виде (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Типовой формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме.
  • Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, либо по самостоятельно разработанной форме. В качестве основания для издания приказа укажите номер и дату уведомления о прекращении трудового договора или номер и дату самого трудового договора. Эта запись может выглядеть, например, так: «Уведомление от 07.08.2008 № 27, трудовой договор от 11.08.2006 № 28-ТД».
  • На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку. Запись в трудовой книжке сделайте так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Порядок прекращения срочного трудового договорабт

При каких обстоятельствах срочный трудовой договор прекращает свое действие

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении. Причем уволить сотрудника можно только по завершении всех работ, указанных в договоре. Это следует из положений части 2 статьи 79 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21 августа 2014 г. № 33-10757/2014.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Уведомление о предстоящем увольнении

Как уведомить сотрудника об истечении срока трудового договора

Если организация не планирует продолжать отношения с сотрудником, с которым заключен срочный трудовой договор, то по общему правилу такого сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении. Исключение составляет случай, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В такой ситуации уведомлять об увольнении не нужно. Об этом сказано в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Популярные вопросы

Судебная практика также указывает на то, что заранее уведомлять временного сотрудника о выходе на работу отсутствовавшего основного сотрудника не нужно (см., например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-682).

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока будет считаться соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора оформите в письменном виде (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Типовой формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Вручить уведомление нужно лично сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Совет: сделайте два экземпляра уведомления, один из которых передайте сотруднику, а на втором попросите его расписаться за вручение. Этот второй экземпляр с подписью сотрудника будет служить доказательством того, что уведомление было вручено.

Приказ об увольнении

Как оформить приказ об увольнении сотрудника в связи с истечением срока трудового договора

Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, либо по самостоятельно разработанной форме. В качестве основания для издания приказа укажите номер и дату уведомления о прекращении трудового договора или номер и дату самого трудового договора. Эта запись может выглядеть, например, так: «Уведомление от 07.08.2008 № 27, трудовой договор от 11.08.2006 № 28-ТД».

Трудовая книжка, личная карточка

Как внести в трудовую книжку запись об увольнении сотрудника в связи с истечением срока трудового договора

На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку. Запись в трудовой книжке сделайте так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Читайте так же:  Подлежит ли регистрации договор долевого участия в строительстве

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

Когда оформить прекращение срочного трудового договора, если последний день попал на выходной?

Вопрос-ответ по теме

Добрый день. Вопрос по срочным трудовым договорам. У главного бухгалтера срок действия трудового договора с 01.06.2012 по 12.06.2014. 12.06.2014 приходится на выходной день. Уместно ли в данном случае прибегать к ст. 14 ТК РФ. Сомнения по поводу того, что просрочка на 1 день и более (праздничные дни) может привести к тому, что договор перейдет в статус постоянного и будет считаться заключен на неопределенный срок. Или если срок договора строго оговорен, то 11 июня сделать приказ на увольнении по истечению срока трудового договора, а в приказе указать уволить 12.01.2014? Заранее спасибо

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

О том, когда оформить прекращение срочного трудового договора, если последний день попал на выходной, существует несколько мнений:

— оформить увольнение в последний рабочий день, предшествующий выходному дню;

— уволить в ближайший следующий после выходного рабочий день;

— оформить прекращение договора именно в день окончания срочного трудового договора, для этого привлечь к работе в выходной сотрудников кадровой службы и бухгалтерии.

Одни специалисты считают, что уволить работника в случае, если срок действия договора истекает в его выходной день, можно в последний рабочий день, предшествующий выходному. Это подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.04.2013 по делу N 33-4007/2013).

Большинство же специалистов придерживаются мнения, что если срок действия срочного трудового договора приходится на выходной день, то согласно ст. 14 ТК РФ уволить работника нужно в ближайший следующий за ним рабочий день. Такие выводы содержатся, например, в Апелляционных определениях Ростовского областного суда от 29.10.2012 по делу N 33-12690, Верховного Суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу N 33-652/2012.

Согласно третьей точке зрения увольнение работника в случае, когда окончание срочного трудового договора определено конкретной датой, должно быть осуществлено именно в эту дату, ее перенос неправомерен. Если дата приходится на выходной день, необходимо привлечь к работе в выходной день работников кадровой службы и бухгалтерии.

Исходя из сказанного, полагаем, что если срок окончания срочного трудового договора совпал с выходным днем, наиболее верным будет увольнение работника в ближайший следующий за ним рабочий день, согласно ст. 14 ТК РФ. При этом важно не забыть предупредить работника о прекращении с ним трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы:

1. Журнал: Трудовые споры, № 6, Июнь 2012

Как правильно прекратить срочный трудовой договор?


Теплова Кристина Анатольевна,
юрист практики трудового права, Goltsblat BLP:


Иванова Анна Андреевна,
руководитель практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский. Афанасьев и партнеры»


Поляк Мария Ивановна,
адвокат, заместитель председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Можно ли уволить в связи с истечением срока трудового договора женщину, родившую ребенка и находящуюся в отпуске по беременности и родам?

Да, можно. Ведь ч. 2 ст. 261 ТК РФ устанавливает для работодателя обязанность продлевать срок действия трудового договора только до окончания беременности, на дальнейший период такая обязанность за работодателем не сохраняется.

Да, можно. Трудовой договор с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам, не может быть расторгнут по инициативе работодателя. Однако окончание срочного трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

В статье 261 ТК РФ указано, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. На женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, после рождения ребенка данные гарантии не распространяются.

Возможна ли ситуация, когда увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным только из-за того, что работник не был письменно предупрежден об этом согласно ст. 79 ТК РФ?

Судебная практика при решении данного вопроса исходит из того, что на работодателя в императивном порядке возложена обязанность своевременного уведомления работника в письменной форме о прекращении трудового договора. Однако некоторые суды со ссылкой на определение КС РФ от 21.10.2008 № 614-О-О отмечали, что нарушение срока уведомления к существенным нарушениям порядка увольнения не относится.

Да, в такой ситуации увольнение может быть признанно незаконным, так как работодатель не исполнил надлежащим образом свою обязанность по письменному предупреждению работника об истечении срока действия трудового договора, чем нарушил процедуру прекращения трудовых отношений с работником ( ч. 1 ст. 79 ТК РФ ).

Статья 79 ТК РФ в императивном порядке предписывает работодателю предупреждать работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Таким образом, увольнение может быть признано незаконным.

В какой день необходимо уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если окончание срока договора выпадает на выходной или нерабочий праздничный день?*

В соответствии со ст. 14 ТК РФ если последний день срока договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Данное правило касается и исчисления срока трудового договора. Таким образом, уволить работника необходимо в ближайший рабочий день, следующий за нерабочим днем.

Если последний день работы по срочному трудовому договору приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то увольнение работника производится в ближайший рабочий день, следующий за выходным или нерабочим праздничным днем( ч. 4 ст. 14 ТК РФ ).

Полагаю, что в данном случае может быть применена по аналогии норма ст. 193 ГК РФ, согласно которой если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

от 29 апреля 2013 г. по делу N 33-4007/2013

Судья: Криндаль Т.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Емельянова В.А.

судей Беляковой Н.В., Ерофеева А.И.

с участием прокурора Щелкуновой О.М.

при секретаре Н.

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Беляковой Н.В.

гражданское дело по иску прокурора Каратузского района в интересах Ш. к муниципальному бюджетному образовательному дошкольному учреждению Таскинский детский сад «Малышок» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Ш.,

на решение Каратузского районного суда Красноярского края от 28 февраля 2013 года, которым постановлено:

«Исковые требования прокурора Каратузского района удовлетворить частично.

Изменить дату увольнения Ш. с должности воспитателя муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения Таскинский детский сад «Малышок» с 11 января 2013 года на 12 января 2013 года,

В остальной части заявленные исковые требования оставить без удовлетворения».

Заслушав докладчика, судебная коллегия

Прокурор Каратузского района в интересах Ш. обратился в суд с иском к МБДОУ Таскинский детский сад «Малышок» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Требования мотивировал тем, что 01.03.2010 г. Ш. временно, на период отпуска по уходу за ребенком Л., принята на работу в детский сад «Малышок» в качестве воспитателя.

17.07.2012 г. Л. вышла на работу, но в тот же день ушла в отпуск без содержания, далее на больничный и в отпуск по уходу за ребенком. Ш. продолжала выполнять трудовые обязанности отсутствующего основного работника, срок договора каждый раз продлевался.

Приказом заведующей детским садом от 11.01.2013 г. Ш. уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока действия трудового договора.

Считает свое увольнение незаконным, так как работник, на время отсутствия которого Ш. была принята на работу, фактически на работу не вышла и к выполнению трудовых обязанностей не приступила. Просит восстановить ее на работе в должности воспитателя детского сада «Малышок» и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В ходе рассмотрения данного гражданского дела истец Ш. дополнила исковые требования и просила взыскать с детского сада «Малышок» в свою пользу денежную компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Ш. просит решение суда отменить, поскольку работодателем нарушена процедура и порядок увольнения по данному пункту; работник, на период отсутствия которого она была трудоустроена, фактически на работу не вышла. Кроме того, в договоре не указана дата его окончания, даты продления договора есть только в приказах, дополнительных соглашений не составлялось.

Проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Щелкуновой О.М., полагавшей необходимым решение оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствие с фактическими обстоятельствами и требованиями Трудового кодекса РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Статьей 79 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Как видно из дела, Ш. была принята на работу в Таскинский детский сад «Малышок» с 01 марта 2010 года в качестве воспитателя, с ней заключен трудовой договор N 18, по условиям которого Ш. принята на работу временно, на период отпуска основного работника Л. в связи с рождением ребенка.

14 июля 2012 г. Л. обратилась с письменным заявлением, в котором указала о своем намерении выйти на работу 17 июля 2012 г.

17 июля 2012 г. Л. обратилась с письменным заявлением о предоставлении ей дополнительного отпуска без сохранения заработной платы. Приказом за N 51 от 17.07.2012 г. Л. предоставлен отпуск на 24 календарных дня, то есть по 09 августа 2012 г.

На основании заявления от Ш. о продлении вышеуказанного трудового договора на период отпуска без содержания Л. с 17.07.2012 г. по 09.08.2012 г., приказом от 17.07.2012 г. N 51.1 срочный трудовой договор, заключенный с Ш. 01.03.2010 г., был продлен на период отпуска воспитателя Л. с 17.07.2012 г. по 09.08.2012 г.

В связи с временной нетрудоспособностью Л. в периоды с 10.08.2012 г. по 27.12.2012 г. и с 28.12.2012 г. по 12.01.2013 г. срок действия трудового договора с истицей был продлен и на периоды болезни основного работника, что подтверждается приказами N 60.1 от 10.08.2012 г., N 99 от 28.12.2012 г. С данными приказами истица ознакомлена, о чем свидетельствует ее личная подпись, была согласна продолжать работу на данных условиях.

Приказом N 3 от 11.01.2013 г. Ш. была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока действия трудового договора. С данным приказом истица была ознакомлена под роспись 11.01.2013 г. и своего несогласия с ним не выразила.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Ш. о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд исходил из того, что процедура увольнения работодателем не нарушена, работодатель уволил истицу по предусмотренному законом основанию. При этом суд изменил истице дату ее увольнения с 11.01.2013 г. на 12.01.2013 г., так как из материалов дела видно, что срок действия трудового договора истек 12.01.2013 г.

Выводы суда не вызывают сомнения у судебной коллегии, поскольку подробно мотивированы, полностью соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела.

Судебная коллегия считает, что судом первой инстанции правомерно установлено, что сложившиеся трудовые отношения между истицей и ответчиком носили временный характер, не перешли в бессрочные, а поэтому работодателем были прекращены трудовые отношения с Ш. обоснованно в связи с истечением срока действия трудового договора.

Определяя дату расторжения трудового договора и указывая ее — 12.01.2013 года, судебная коллегия считает, что суд правильно исходил из фактических обстоятельств по делу, а именно того, что приказом N 99 от 28.12.2012 года было установлено продление срочного трудового договора с Ш. по 12.01.2013 года. Из представленного в дело больничного листа на имя Л. следует, что ей необходимо приступить к работе с 13.01.2013 года.

Доводы жалобы Ш., что день 12.01.2013 г. являлся нерабочим (суббота), а поэтому ее увольнение должно было состояться 14.01.2013 г., не могут быть приняты во внимание как основание для отмены решения суда, поскольку запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (праздничный день) действующее законодательство о труде не содержит. В данном конкретном случае прекращение трудового договора связано с наступлением определенной календарной даты и совпадение указанной даты с выходным днем не свидетельствует о незаконности увольнения истицы.

Довод жалобы о том, что 14.01.2013 г. Л. не приступила к работе в связи с предоставлением ей отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 1 год 6 месяцев не имеет правового значения, поскольку к этому моменту трудовые отношения с истицей были прекращены. Кроме того, предоставление вновь отпуска по уходу за ребенком основному работнику не порождает у работодателя обязанности принять на работу работника, выполнявшего работу по срочному трудовому договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Иных доводов, ставящих под сомнение правильность постановленного судом решения, апелляционная жалоба не содержит.

При указанных выше обстоятельствах судебная коллегия считает необходимым согласиться с решением суда первой инстанции.

Процессуальных нарушений, влекущих за собой вынесение незаконного решения, судом первой инстанции не допущено.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Каратузского районного суда Красноярского края от 28 февраля 2013 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ш. — без удовлетворения.

РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

от 29 октября 2012 г. по делу N 33-12690

Судья Линькова А.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:

председательствующего судьи ХЕЙЛО И.Ф.,

судей: АВИЛОВОЙ Е.О., ШАМРАЙ М.С.,

с участием прокурора Горбатько И.А.

при секретаре: Т.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Авиловой Е.О. гражданское дело по иску П. к ГБУ СОН Ростовской области «Социально-реабилитационный Центр для несовершеннолетних с. Дубовское» о восстановлении на работе,

по апелляционной жалобе П. на решение Зимовниковского районного суда Ростовской области от 01.08.2012 г.,

П. обратился в суд с иском к ГБУ СОН Ростовской области «Социально-реабилитационный Центр для несовершеннолетних с. Дубовское» с иском о восстановлении его на работе.

В обоснование заявленных требований истец указывал, что он работал в ГБУ СОН РО «СРЦ с. Дубовское» в должности специалиста по социальной работе отделения дневного пребывания, а с 02.02.2009 г. согласно трудовому договору N 7 от 30.01.2009 г. в должности заведующего отделением психолого-педагогической помощи.

С 01.01.2011 г. в результате проведенной в Центре реорганизации из двух отделений было сформировано одно. При этом должность заведующего была предложена другому лицу, который трудоустроился позже истца. Согласно дополнительному соглашению N 41 от 27.01.2010 г. к трудовому договору N 7 от 30.01.2009 г. истец был переведен на должность специалиста по социальной работе в отделении дневного пребывания на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Одновременно с этим была достигнута устная договоренность о том, что данное решение является временным и связано с отсутствием на тот момент подходящих для истца вакансий. Между тем, за время исполнения им обязанностей на указанном месте на работу в Центр были трудоустроены несколько специалистов, но ему открывающиеся вакансии не предлагались ни в письменной, ни в устной форме.

Читайте так же:  Приказ мз рф no 183

В мае 2012 года истца уведомили о выходе специалиста, на месте которого он работал, из отпуска по уходу за ребенком и в связи с этим указано на необходимость перезаключить контракт. Однако, фактически контракт не перезаключался, 24.05.2012 г. он был уволен, а 25.05.2012 г. вновь принят на работу по трудовому договору N 8 от 24.05.2012 г. на срок до 22 сентября 2013 года с конкретной формулировкой «на время отсутствия основного работника на данной должности; отпуска по уходу за ребенком до достижения его 3-х лет специалиста по социальной работе Л.». Об увольнении его в известность не ставили. В трудовой книжке он не расписывался. Во время действия данного контракта на работу в Центр вновь были приняты специалисты, в частности заведующий отделением дневного пребывания. Истец же о наличии вакансий предупрежден не был.

Истец полагал, что форма срочного трудового договора была использована без достаточных к тому определенных законодательством оснований.

20.06.2012 г. истец получил уведомление о предстоящем расторжении трудового договора N 8 от 24.05.2012 г. с 24.06.2012 г. согласно пункту 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора). Однако, как указывал истец, данное уведомление с председателем профкома как руководителем профсоюзной организации и юристом Центра согласовано не было. Трудовая книжка выдана истцу 22.06.2012 г., запись в трудовой книжке N 33 произведена 24.06.2012 г. в выходной день, в связи с чем, данная запись, по мнению истца, является недействительной.

Кроме того, истец указывал, что положения п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора) применен неправомерно, поскольку в договоре была определена дата окончания срока действия договора — 22.09.2013 г. На момент увольнения срок не истек. Также данный срок был оговорен, как «время отсутствия основного работника на данной должности; отпуска по уходу за ребенком до достижения его 3-х лет специалиста с\р Л.». Данное условие также не соблюдено, так как в договоре нет конкретного указания на увольнение истца при выходе специалиста Л. из отпуска.

Истец считал, что действия работодателя, направленные на его увольнение, связаны с личным неприязненным отношением со стороны руководства Центра и исполнением им общественных обязанностей, так как он осуществляет профсоюзную деятельность и возглавляет местное отделение политической партии «Справедливая Россия» в Дубовском районе.

Решением Зимовниковского районного суда Ростовской области от 01.08.2012 г. требования П. удовлетворены частично.

Увольнение П. с 24.06.2012 г. по приказу ГБУ СОН РО «СРЦ с. Дубовское» от 20.06.2012 г. N 91К — о прекращении трудового договора в связи с истечением срока по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным, на работодателя возложена обязанность отменить приказ N 91-К от 20.06.2012 г.

П. восстановлен в должности специалиста по социальной работе ГБУ СОН РО «СРЦ с. Дубовское» на период с 24.06.2012 г. по 25.06.2012 г. включительно.

С ГБУ СОН РО «СРЦ с. Дубовское» в пользу П. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.06.2012 г. по 25.06.2012 г. в сумме 525 руб. 55 коп.

В части исковых требований П. о восстановлении его в должности специалиста по социальной работе ГБУ СОН РО «СРЦ с. Дубовское» на период с 25.06.2012 г. по 22.09.2012 г. либо без установленного срока трудового договора с выплатой причитающейся заработной платы за период с 25.06.2012 г. по момент вынесения судебного решения отказано.

Разрешая спорное правоотношение, суд первой инстанции руководствовался нормами ст. ст. 14, 57, 59, 67, 69, 77, 79, 234, 394 Трудового кодекса РФ и исходил из того, что с 25.05.2012 г. истец на основании личного заявления, приказа и трудового договора N 8 от 24.05.2012 г. был принят на работу в ГБУ СОН РО «СРЦ с. Дубовское» на должность специалиста по социальной работе на время отсутствия основного работника Л. 11.06.2012 г. данным работником подано заявление об окончании отпуска по уходу за ребенком и выходе на работу с 25.06.2012 г. В соответствии с положениями действующего трудового законодательства о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Действие такого договора прекращается с выходом этого работника на работу. В рассматриваемом случае истец был предупрежден о прекращении трудового договора 20.06.2012 г., то есть более чем за 3 дня до увольнения. При этом, как указал суд, указанный в трудовом договоре срок значения не имеет, так как определяющим обстоятельством является не конкретная дата, а наступившее событие — выход на работу штатного работника.

В части даты внесения в трудовую книжку истца записи об увольнении судом установлено, что фактически запись внесена работником отдела кадров 22.06.2012 г., и в указанный день истцу выдана трудовая книжка. Однако, несоответствие записи в трудовой книжке (запись от 24.06.2012 г.), по мнению суда, является нарушением порядка увольнения, так как запись не соответствует действительности, в связи с чем по формальным признакам увольнение является незаконным.

Доводы истца о незаконности заключения срочного трудового договора суд признал необоснованными исходя из того, что истец знал о том, что он принят на работу на период отсутствия штатного работника, данное обстоятельство отражено в его личном заявлении и тексте трудового договора. Приказ о приеме на работу от 24.05.2012 г. N 72-К, в котором также изложены условия приема на работу, истцом не оспаривался.

П. не согласился с указанным решением суда и обжаловал его в апелляционном порядке.

В жалобе апеллянт излагает доводы, аналогичные доводам искового заявления, а также указывает на то, что суд не исследовал в полном объеме представленные доказательства, не рассмотрел факт длительной невыплаты денежных средств, не дал надлежащую оценку факту неприязненного отношения к нему со стороны руководства ГБУ СОН Ростовской области «Социально-реабилитационный Центр для несовершеннолетних с. Дубовское».

Кроме того, апеллянт ссылается на то, что суд не учел разъяснения, изложенные в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», и в противоречие с данным разъяснением вынес решение об отмене приказа об увольнении и о восстановлении истца на работе.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит правовых оснований для удовлетворения доводов апелляционной жалобы, исходя при этом из следующего.

В соответствии с абз. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 24.05.2012 г. П., на основании собственноручно написанного заявления, был принят на работу к ответчику по срочному трудовому договору на период нахождения в отпуске специалиста по социальной работе Л. Приказом N 91-к от 20.06.2012 г. истец уволен с работы с 24.06.2012 г. в связи с выходом на работу отсутствовавшего работника — Л.

Факт заключения срочного трудового договора на период замещения временно отсутствовавшего работника сторонами не оспаривался.

При таких данных вывод суда о соответствии увольнения истца в связи с истечением срока договора и выходом на работу временно отсутствующего работника требованиям трудового законодательства является правильным.

Правильными являются и суждения суда о том, что увольнение П. в выходной день (воскресенье) 24.06.2012 г. является неправомерным и он должен был быть уволен в последующий рабочий день, а именно 25.06.2012 г.

Из материалов дела усматривается, что решение о восстановлении П. на работе на один рабочий день, об увольнении его с 25.06.2012 г. и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула — 24.06.2012 г. в сумме 525 руб. 55 коп. ответчиком исполнено. В связи с чем, доводы апеллянта о том, что суду следовало восстановить нарушенное право истца не путем восстановления его на работе на один день, а путем изменения даты увольнения, заслуживают внимания как обоснованные, однако не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку правовые последствия для истца при удовлетворении данных доводов не изменяться.

В остальном доводы апелляционной жалобы содержат доводы, являющиеся аналогичными приводимым в ходе судебного разбирательства дела, которые являлись предметом исследования и оценки суда. В решении приведены имеющие значение для дела обстоятельства и нормы права, на основании которых оно вынесено и при правильном их толковании.

Доводы жалобы апеллянта сводятся к неверному толкованию норм материального права, регулирующего спорные правоотношения, и не могут служить основанием к отмене решения суда.

При таком положении судебная коллегия находит, что выводы суда, изложенные в решении, соответствуют доказательствам, которым в их совокупности, дана надлежащая оценка, и законодательству, регулирующему спорные правоотношения. Апелляционная жалоба не содержит обстоятельств, которые не были бы исследованы, либо опровергали бы выводы суда. Оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь изложенным и ст. ст. 327 — 330 ГПК РФ судебная коллегия,

Решение Зимовниковского районного суда от 01.08.2012 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу П. — без удовлетворения.

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

от 11 сентября 2012 г. по делу N 33-652/2012

Судья Семенова Л.Л.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия в составе:

председательствующего Шихановой О.Г.,

судей Дорджиева Б.Д. и Панасенко Г.В.,

при секретаре М.Г.

рассмотрела в судебном заседании дело по исковому заявлению М.А. к Открытому акционерному обществу «Сбербанк России» в лице Калмыцкого отделения N 8579 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по апелляционной жалобе М.А. на решение Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 13 июля 2012 года.

Заслушав доклад судьи Панасенко Г.В. об обстоятельствах дела, объяснения М.А. и ее представителя М.С., поддержавших доводы жалобы, возражения представителя ответчика О., заключение прокурора Очировой М.А. об оставлении решения суда без изменения и отказе в удовлетворении апелляционной жалобы, судебная коллегия

М.А. обратилась в суд с иском к Открытому акционерному обществу «Сбербанк России» в лице Калмыцкого отделения N 8579 (далее по тексту — ОАО «Сбербанк России») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, мотивируя следующим.

Она была принята на работу в Калмыцкое отделение N 8579 (доп. офис 20) ОАО «Сбербанк России» на время исполнения обязанностей находившегося в трудовом отпуске ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц по срочному трудовому договору — с по г. На основании приказа N от г. уволена с должности с г. в связи с выходом на работу отсутствовавшего работника. Запись об этом внесена в ее трудовую книжку. Учитывая устную договоренность с заместителем управляющего Калмыцкого отделения Сбербанка России Б. о принятии ее на постоянную работу, г. подала заявление о принятии на вакантную должность менеджера по продажам с г. На указанную должность принята на основании приказа N от г., с которым ознакомлена под роспись. г. приступила к исполнению трудовых обязанностей в должности менеджера. В конце рабочего дня специалист по кадрам сообщил ей об аннулировании приказа о принятии на работу, а также об увольнении с г. в связи с истечением срока трудового договора. Запись в трудовой книжке об увольнении с г. была аннулирована, внесена новая — об увольнении с г. (основание — приказ N от г). Считает, что поскольку с 28 мая 2012 г. она была принята на должность менеджера по продажам и фактически исполняла трудовые обязанности по указанной должности, ответчик уволил ее незаконно. Просила восстановить ее на работе в должности менеджера по продажам дополнительного офиса 8579/20 Калмыцкого отделения N 8579 ОАО «Сбербанк России», взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с г. по день восстановления на работе.

В судебном заседании М.А. и ее представитель Д. поддержали заявленные требования.

Представитель ответчика О. иск не признала, считая увольнение истицы законным и обоснованным. Указала, что г. истица исполняла трудовые обязанности ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц по срочному трудовому договору, с данной должности уволена в связи с истечением срока договора. Решение по заявлению истицы о ее переводе на должность менеджера по продажам работодателем принято не было, приказ о принятии ее на должность менеджера по продажам не издавался.

Решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 13 июля 2012 г. в удовлетворении исковых требований М.Л. отказано.

В апелляционной жалобе М.А. ставит вопрос об отмене решения суда, ссылаясь на нарушение норм материального права и несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, и о вынесении нового решения об удовлетворении исковых требований. Указывает, что суд, делая вывод о законности ее увольнения в связи с истечением срока договора с г. с должности ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц, не принял во внимание доказательства ее увольнения с указанной должности с г. и принятия с г. на должность менеджера по продажам. Считает, что о принятии на указанную должность на основании приказа руководителя свидетельствует запись в трудовой книжке об увольнении с г., признанная недействительной, а о фактическом допуске к исполнению обязанностей менеджера по продажам — акт приема-передачи кредитного портфеля от г., в котором она указана менеджером по продажам — принимающей стороной, а также выписка из лицевого счета о перечислении заработной платы за г.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия считает решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

Отказывая в удовлетворении исковых требований М.А., суд, руководствуясь ст. ст. 56, абз. 2 ч. 1 ст. 59, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса РФ, исходил из того, что с истицей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В связи с наступлением указанного в договоре события — выхода на работу отсутствующего работника и истечения срока договора, ответчик правомерно уволил истицу на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку трудовой договор с истицей был заключен сроком по 27 мая 2012 г., который являлся выходным днем, то договор с ней обоснованно расторгнут с 28 мая 2012 г. Доказательств увольнения истицы ранее предусмотренного договором срока, а также принятия ее на должность менеджера по продажам и увольнения с данной должности суду не предоставлено.

С такими выводами суда следует согласиться, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела и положениям материального закона.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, М.А. была принята на работу по срочному трудовому договору на период нахождения в отпуске ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц в Калмыцкое отделение N 8579 (дополнительный офис ) ОАО «Сбербанк России» — с по г. Приказом N от г. истица уволена с работы с г. в связи с истечением срока трудового договора и выходом на работу отсутствовавшего работника.

Факт заключения срочного трудового договора на период замещения временно отсутствовавшего работника сторонами не оспаривался.

При таких данных вывод суда о соответствии увольнения истицы в связи с истечением срока договора и выходом на работу временно отсутствующего работника требованиям трудового законодательства является правильным.