Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником

Оглавление:

Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г.

В соответствии с пунктом 15 приложения № 2 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, № 49, ст. 6909), п р и к а з ы в а ю:

Утвердить прилагаемые рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Министр
М.А. Топилин

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта(.doc, 74 Кб)

Профсоюз работников культуры Новосибирской области

Уважаемые коллеги!

В целях реализации Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» министр труда Новосибирской области И.В.Шмидт подписал приказ от 31.05.2013г. № 321, которым утвердил рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Для использования в практической работе, в целях правильного применения положений Рекомендаций в отношении членов профсоюза, предлагаем их изучить и обратить особое внимание на подчеркнутые в тексте нормы Рекомендаций.

Сибирский федеральный университет

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (приказ Минтруда)

Единая справочная служба: +7 (391) 206-22-22

Приёмная комиссия: +7 (391) 206-20-04

© Сибирский федеральный университет, 2006-2018

При использовании текстовых и графических материалов ссылка на сайт обязательна

  • Размер шрифта:
    • A
    • A
    • A
  • Цветовая схема:
    • Ц
    • Ц
  • Изображения:
    • Вкл
    • Выкл

Вы можете отметить интересные фрагменты текста, которые будут доступны по уникальной ссылке в адресной строке браузера.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта

14 Октября 2014

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта

Наш журнал продолжает держать своих читателей в курсе основных этапов подготовки к внедрению эффективного контракта. Сегодня мы предоставляем комментарий по одному из важнейших документов, который был необходим для заключения с работниками «эффективного контракта». Речь идет о приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. N 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». Мы публикуем и текст самого приказа. Обращаем внимание на то, что комментарии касаются скорее не того, что сказано в приказе, а того, о чем не сказано. В этом, на наш взгляд, и заключается основная ценность данной рубрики.

Шеф-редактор Н.Г. Куракова

В предыдущих публикациях мы уже отмечали, что в трудовом законодательстве нет ни понятия «эффективный контракт», ни понятия «контракт» вообще. Поэтому документ, закрепляющий трудовые отношения с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта не может называться «эффективный контракт» — речь по-прежнему идет о трудовом договоре с работниками. Как ни парадоксально, эффективный контракт не представляет собой ничего нового с точки зрения трудового законодательства. Это означает, что все изменения во взаимоотношениях с работниками происходят в рамках «старых» положений Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс). Исключение составляют лишь положения Трудового кодекса, установившие новые основания для расторжения трудового договора с руководителем учреждения и его заместителями (пункт 7.1 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса).

Закономерно возникает целый ряд вопросов. Один из них следующий: если есть понятие «эффективный контракт», означает ли это, что существует и понятие «неэффективный контракт»?

Конечно, официального понятия «неэффективный контракт» нет. Однако заключавшиеся до сих пор трудовые договоры можно было назвать неэффективными. То есть де-факто, существующие трудовые договоры и являются «неэффективными контрактами». Дело в том, что в соответствии со статьей 56 Трудового кодекса «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Проще говоря, в трудовом договоре указывается, что работник принимается для выполнения определенной трудовой функции, под которой понимается «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы» (статья 57 Трудового кодекса).

Например, работник принимается для выполнения функции врача определенной специальности. Предполагается, что он будет работать с ожидаемой интенсивностью, выполнять нагрузку, проводить в необходимом объеме диспансеризацию, добиваться определенных показателей, обеспечивать надлежащее качество и т.д. На практике часто это оказывается далеко не так. Как спросить с врача, если показатели его работы не устраивают администрацию учреждения, но сами показатели в трудовом договоре не оговорены? Теоретически, с этой задачей могла бы справиться система оплаты труда за счет элементов стимулирования. Но все прекрасно понимают (это нашло отражение и в правительственных документах), что, несмотря на наличие «выплат стимулирующего характера», нынешние системы оплаты труда в здравоохранении обладают минимальными стимулирующими качествами. Поэтому желание ввести «эффективный контракт» было вполне оправданным.

Неслучайно «эффективный контракт» определяется как «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки». Это определение приведено в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р (далее — Программа).

Читайте так же:  Урок собственность и конкуренция

Форма эффективного контракта приведена в «Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» — Приложение N 3 к Программе.

Итак, стоит задача замены существующего трудового договора на новый, более детальный, более эффективный. Каким образом осуществить переход на эффективный контракт? Необходимость заключения эффективного контракта с работниками не означает, что можно расторгнуть ранее действующие договоры и заключить новые. С точки зрения трудового законодательства нет оснований для расторжения действующего трудового договора и заключения нового. Следовательно, речь может идти только о внесении изменений в действующий трудовой договор. Для этого потребуется оформить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В рамках нынешнего трудового законодательства это можно сделать двумя способами:

1. Внести изменения в трудовой договор по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса).

2. Внести изменения в трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе работодателя (администрации учреждения).

Причем, первый вариант является основным. Статья 72 Трудового кодекса устанавливает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Возникает закономерный вопрос о том, почему в приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. N 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации) ничего не говорится о первом варианте? Ответ очевиден — поскольку стоит задача перевести на эффективный контракт всех работников, то трудно рассчитывать на то, что каждый из них согласится с новыми условиями трудового договора. Поэтому в Рекомендациях предлагается воспользоваться нормами статьи 74 Трудового кодекса.

Статья 74 Трудового кодекса называется «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». В соответствии с этой статьей «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».

Закономерен вопрос о том, какие организационные или технологические условия труда неожиданно изменились настолько, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены? Вообще-то данная статья рассчитана на другие ситуации: замена станков с ручным управлением на автоматизированные и т.д. Но другой более подходящей статьи для ситуации внедрения эффективного контракта в Трудовом кодексе не нашлось. Как видим, правовая основа для внесения изменений по инициативе работодателя неоднозначна. На наш взгляд, нужно было ввести в Трудовой кодекс специальное основание пересмотра трудовых договоров специально под внедрение эффективного контракта.

Тем не менее, сейчас приходится руководствоваться статьей 74 Трудового кодекса. Она устанавливает также: «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

Таким образом, с вновь принимаемым работником будет заключен трудовой договор, соответствующий требованиям эффективного контракта. С остальными должны заключаться дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Хотя выше мы и говорили о том, что будет происходить внесение изменений в действующий трудовой договор, это не означает, что на практике потребуется вычитывать прежние редакции трудовых договоров, вносить в дополнительное соглашение к трудовому договору фразы типа: «Пункт N . дополнить фразой. » и т.д. Можно (и, как правило, целесообразно) использовать фразу примерно следующего содержания: «Изложить текст трудового договора с . (ФИО работника) в следующей редакции:». А дальше будет следовать текст трудового договора, написанный заново.

Следует отметить еще один момент. В Рекомендациях предлагается содержание трудового договора делать максимально детальным и конкретным. Во многих случаях это оправдано, поскольку такой подход позволяет закрепить требования к показателям деятельности работника, основания для начисления выплат стимулирующего характера и т.д. Но такой подход несет в себе и определенные опасности, ведь при малейших изменениях в требованиях к работнику, в условиях оплаты труда и т.д. придется вносить изменения в трудовой договор. Особенно это касается выплат, которые зависят от общих результатов работы учреждения или подразделения (от экономии фонда заработной платы, от дохода в системе ОМС, от платных услуг и т.д.). Размер таких выплат для конкретного работника определить заранее и закрепить в трудовом договоре невозможно. Поэтому в подобных случаях целесообразно включать в трудовой договор фразы примерно следующего содержания: «Выплата стимулирующего характера за. начисляется в порядке, установленном в Положении об оплате труда».

Таким образом, порядок установления некоторых видов выплат стимулирующего характера может быть прописан в самом трудовом договоре, а по поводу других выплат стимулирующего характера в трудовом договоре могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда.

Читайте так же:  Заявление на загранпаспорт старого образца бланк 2018 фмс

Это же может касаться и мер социальной поддержки.

Далее, доплату за совмещение профессий (должностей), которая обычно устанавливается на год, далеко не всегда целесообразно включать в текст трудового договора. Гораздо рациональнее прописать соответствующие положения в отдельном дополнительном соглашении к трудовому договору, указав срок его действия, с тем, чтобы оно прекращало свое действие автоматически по истечении этого срока. Тогда отпадет обязанность отслеживать наличие дополнительных соглашений, сроки их действия и т.д.

Другими словами, трудовой договор, рассматриваемый как эффективный контракт (независимо от того, как он оформлялся — путем заключения договора с вновь принятыми работниками или путем внесения изменений в существующий трудовой договор), можно дополнить несколькими отдельными дополнительными соглашениями, касающимися отдельных вопросов оплаты труда и т.д.

Хотелось бы обратить внимание на еще один важный момент. Хотя эффективный контракт предполагает «показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг», это не означает, что не могут использоваться системы оплаты труда, при которых от результатов труда будут зависеть не только выплаты стимулирующего характера, но и весь уровень оплаты труда (например, сдельные системы оплаты труда).

Следует отметить и следующее. Статья 74 Трудового кодекса устанавливает: «Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором соглашениями».

В статье 135 Трудового кодекса записано: «Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».

Исходя из содержания данных положений ясно, что положения эффективного контракта должны строиться на коллективных договорах, локальных нормативных актах и т.д. Следовательно, до начала внесения изменений в трудовые договоры необходимо внести соответствующие изменения в коллективные договоры, локальные нормативные акты (положения об оплате труда и т.д.).

Но и это еще не все. Вышеуказанные коллективные договоры, локальные нормативные акты и т.д. тоже не могут быть изменены произвольно. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса «Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Зададимся вопросом: насколько привязка заработной платы к результатам труда будет соответствовать Трудовому кодексу, документам вышестоящих органов, определяющим систему оплаты труда, если при не достижении установленных показателей определенные выплаты стимулирующего характера будут уменьшены?

Во избежание конфликтов, судебных процессов и т.д. необходимо следующее:

1. Приказы вышестоящих органов, касающиеся оплаты труда, должны быть доработаны и включать в себя положения, предполагающие установление зависимости от результатов труда всей заработной платы (а не только выплат стимулирующего характера), а также возможность снижения (не начисления) определенных видов выплат стимулирующего характера.

2. Следует избегать фраз типа «уменьшение выплат стимулирующего характера» — вместо уменьшения выплат лучше воспользоваться механизмом неначисления определенных видов выплат при отсутствии оснований (при недостижении определенных показателей и т.д.).

3. Механизм снижения оплаты труда при невыполнении определенных условий (например, при недостижении определенных показателей) целесообразно реализовывать по мере повышения общего уровня заработной платы. Тогда не будет даже формального ухудшения условий оплаты труда работников.

В заключение отметим следующее. В Рекомендациях есть важная фраза: «Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат». Поэтому при всем желании побыстрее отчитаться перед вышестоящими органами о внедрении эффективного контракта нужно соблюдать логику и не заниматься внедрением эффективного контракта формально, для «галочки».

Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. N 167н
«Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»

«Менеджер здравоохранения», N 9, сентябрь 2013 г.

Порядок оформления трудовых отношений между работником и работодателем

Трудовые отношения закрепляются специальными документами, такими как трудовой договор и соглашение подряда. Данные документы оформляются согласно трудовому законодательству, учитывая все нормы и правила. Порядок заключения установлен в ст. 16 ТК РФ.

По закону разрешается начать работу без трудоустройства. Но документ должен быть оформлен работодателем и заверен работником не позже 3-х дней, начиная с того дня начал выполнять свои должностные обязательства.
В документе должно присутствовать следующее:

  • реквизиты и все необходимые данные об организации;
  • персональные данные работника;
  • сведения о прошлом трудоустройстве;
  • права, обязанности и ответственность участников.

Также следует указать дату, поставить личную подпись и печать организации.

Оформление трудовых отношений по действующему законодательству

Данный вид документа по законодательству оформляется письменно. Заключается в двух экземплярах, которые подписываются вышестоящим лицом. Один экземпляр обязательно выдается сотруднику компании.
Работодатель должен занести запись о начале работы в книжку о труде сотрудника не позднее одной недели. Запись составляется на основании приказа.

Статья 68 ТК РФ гласит, что прием на должность начинается с приказа работодателя. Работодатель должен озвучить сотруднику приказ о трудоустройстве на должность, подтвердить росписью обоих сторон, срок ознакомления составляет 3 дня со дня фактического трудоустройства. Кроме этого, если сотрудник выявит желание, то работодатель должен отдать ему заверенную копию данного распоряжения.

Виды оформления трудовых отношений с работодателем

Оформление бывает следующих видов:

  • трудовое соглашение;
  • гражданское – правовое соглашение.

Оформление трудовых отношений с директором-учредителем заключается письменно, не позднее 3 рабочих суток даты регистрации его статуса.

Директора – учредителя принять на должность можно на неопределенный срок по общему порядку, а также можно заключить срочное соглашение (п. 2 ч. 1 ст. 58, ст. 275 Трудового кодекса РФ). Данное соглашение подписывается генеральным директором либо уполномоченным должностным лицом.

Читайте так же:  Усн инвестиционный договор

Неправильное оформление трудовых отношений

Заключая соглашения о трудоустройстве, совершают распространенные ошибки, такие как:

  • заключение соглашения без книжки о труде, не имея записи об уходе с прошлого места работы;
  • при подписании соглашении, работник не осведомлен о внутренних правилах организации;
  • при заполнении соглашения указываются не все условия и сведения;
  • на месте даты заключения стоит дата заполнения;
  • не заполняются причины для оформления срочного документа;
  • ошибки при записи в книжке о труде.

Также, одной из самых распространенных ошибок, является прием на должность без паспорта.

Оформление трудовых отношений при реорганизации

Реорганизация включает в себя изменения в организации трудового процесса, смена правового вида. Основываясь на ст. 75 ТК РФ переоформлять документы с сотрудниками компании не нужно, но обязательно об изменениях нужно отметить в книжке труда работника. При замене организационно-правового вида организации нужно сделать запись отдельной строчкой в графе 3 раздела «Сведения о работе».

Порядок оформления трудовых отношений с иностранными гражданами

Главным документом, который регулирует вопросы о нахождении иностранцев в пределах РФ, значится ФЗ № 115-ФЗ.
Опираясь на этот закон, нужно знать, что иностранные граждане в РФ имеют определенные позиции:

  • проживает на постоянной основе в РФ (иностранец, имеющий документ о возможности постоянного проживания);
  • проживает в РФ ограниченное количество времени (иностранец, имеющий временное свидетельство на проживание);
  • пребывающий на территории ограниченное количество времени (иностранец, который прибыл в РФ по визе либо в случае, когда получение визы не требуется, тогда он имеет миграционную карту, но не имеет законного свидетельства на жизнь в пределах РФ).

На основании данных статусов, работодатель должен определить:

  • список документов, которые запрашиваются при трудоустройстве у иностранного гражданина, а также является ли законным привлечение данного гражданина к труду на территории РФ;
  • порядок действий до приема на должность иностранного гражданина (оформить документацию на въезд, получить разрешение и т.п.), в процессе работы необходимо уведомлять ФМС, службу занятости, налоговую и т.п.

Однако, перед тем как трудоустроить иностранного гражданина необходимо узнать его гражданский статус и причины, почему он находится в России. Именно от этого зависит следующий порядок заключения соглашения о работе с данным гражданином.

Минтруд разработал рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта

Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений. Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Должностные обязанности работника учреждения рекомендуется отражать непосредственно в тексте трудового договора.

Полный текст Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

Оплата труда. Введение эффективного контракта

Документы федерального уровня

Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 01.07.2013 г. № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников»

Приказ Минтруда от 26.04.2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»

Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 г. № 2190-р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 15.10.2012 г. № 1921-р «О комплексе мер, направленных на повышение эффективности реализации мероприятий по содействию трудоустройству инвалидов и на обеспечение доступности профессионального образования на 2012 — 2015 годы»

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22 декабря 2017 г., протокол N 11)

Документы муниципального уровня

Постановление администрации города Магнитогорска от 25.01.2018 г. № 589-П «Об утверждении Методических рекомендаций по оплате труда работников муниципальных учреждений, подведомственных управлению образования администрации города»

Приказ управления образования от 29.09.2017 г. № 532 «О внесении изменений в приказ управления образования администрации города от 30.05.2016 № 383»

Приказ управления образования от 30.06.2017 г. № 448 «О внесении изменений в приказ управления образования администрации города от 30.05.2016 № 383»

Приказ управления образования от 30.05.2016 г. № 383 « Об установлении выплат стимулирующего характера руководителям муниципальных учреждений, подведомственных управлению образования администрации города »

Постановление администрации города Магнитогорска от 30.05.2014 г. № 7348-П «О признании утратившими силу некоторых правовых актов администрации города Магнитогорска»

Постановление администрации города Магнитогорска от 22.08.2011 г. № 9569-П «О введении новой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений, подведомственных управлению образования администрации города Магнитогорска»

Решение Магнитогорского городского Собрания депутатов от 26.07.2011 г. № 133 «О внесении дополнений в Положение о системе оплаты труда работников муниципальных учреждений, подведомственных управлению образования администрации города Магнитогорска, утвержденное Решением Магнитогорского городского Собрания депутатов от 31 мая 2011 года № 93»

ешение Магнитогорского городского Собрания депутатов от 31.05.2011 г. № 93 «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников муниципальных учреждений, подведомственных управлению образования администрации города Магнитогорска»