Проблемы регулирования социально трудовых отношений

  • автор:

Запрашиваемая страница на сайте отсутствует

Возможные причины, по которым возникла эта ошибка:

    Неправильно указан адрес страницы.
    Проверьте правильность набора адреса страницы в адресной строке браузера.

  • Эта страница была удалена с сервера либо перемещена по другому адресу.
    Попробуйте найти интересующий документ, используя навигацию по разделам сайта.
  • Перейти на главную страницу

    Методы и принципы регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях кризиса (стр. 1 из 10)

    Глава 1. Теоретические аспекты методов и принципов регулирования социально-трудовых отношений на предприятии в условиях кризиса

    1.1 Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия

    1.2 Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления

    1.3 Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия

    Глава 2. Антикризисный финансовый анализ деятельности компании ОАО ПКФ «Воронежский керамический завод»

    2.1 Оценка и анализ угрозы неплатежеспособности предприятия по методике ФСФО

    2.2 Построение и анализ сравнительного аналитического баланса

    2.3 Анализ данных сравнительного баланса и других форм бухгалтерской отчетности

    2.4 Анализ ликвидности баланса

    Список использованной литературы

    Приложение 1. Бухгалтерский баланс ф. №1 за 2006 год

    Приложение 2. Отчет о прибылях и убытках ф. №2 за 2006 год

    Термин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что причина его появления заключается в реформировании российской экономики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это подтверждает. И надобность в антикризисном управлении отпадет? Значит ли это, что такой тип управления имеет временный характер или сугубо прагматическое значение? Зачем же тогда изучать его, создавать научную концепцию и готовить специалистов в системе высшего образования?

    Конечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки управления ведут нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении.

    Объективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризиса и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, выход из кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из будущего. Не только экономика, но и природа функционирует циклично, и не только процесс развития экономики рождает кризисные ситуации.

    На разных этапах развития общественного сознания отношение к кризисам было различным. Например, одна позиция заключалась в том, что кризис — всегда следствие природных явлений, а другая, — что кризис — порождение самого человека, его ошибок, предрассудков, незнания, неверия.

    К. Маркс доказывал, что источником кризисов в общественном развитии является экономика, основанная на частной собственности и влияющая таким образом на структуру и столкновение интересов.

    Отсюда многие недальновидные политики и идеологи в нашей стране вывели положение, что общественно-экономическая формация, устранившая частную собственность, исключает и саму возможность кризиса. Вот почему в недавнем прошлом часто употреблялись термины «трудности роста», «проблемы развития», «застой», которые заменяли понятие «кризис», но по существу отражали те же процессы.

    Однако наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы оперируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.

    Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, — снизить расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность” фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

    Практика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.

    В последнее время появились публикации, в которых указывается на необходимость активизации работы персонала, анализируются взаимоотношения управляющих с персоналом и т.п. Исследуя причины, по которым производительность труда в российской экономике была в 8-9 раз ниже, чем в американской, зарубежные аналитики среди других причин указывают на недостаточное использование мотивации работников к производительному труду. Проблеме управления персоналом в зарубежных странах придается все большее значение даже в условиях антикризисного управления.

    Между тем у нас на практике — все наоборот. Пытаясь защититься от свалившихся на фирму трудностей, администрация не стремится подключить к этой задаче трудовой коллектив.

    В связи с вышеизложенным выбранное направление курсовой работы является чрезвычайно актуальным.

    Объект работы – социально-трудовые отношения.

    Предмет работы – методы и принципы регулирования отношений на предприятии в условиях кризиса.

    Целью курсовой работы является изучение методов и принципов регулирования социально-трудовых отношений на предприятии в условиях кризиса.

    Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

    1. Изучить теоретические аспекты методов и принципов регулирования социально-трудовых отношений на предприятии в условиях кризиса;

    2. Провести антикризисный финансовый анализ деятельности компании ОАО ПКФ «Воронежский керамический завод» .

    Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных учёных в области менеджмента. При подготовке курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты по вопросам предпринимательства и коммерческой деятельности в России.

    Глава 1. Теоретические аспекты методов и принципов регулирования социально-трудовых отношений на предприятии в условиях кризиса

    Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству.

    В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов:

    • продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;

    • введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд);

    • поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка производства без смены руководителя.

    И во втором и в третьем случаях остается задача нормализации деятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового состояния, найти пути реорганизации, разработать антикризисную маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии, найти новых партнеров и инвесторов.

    Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труд, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

    При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

    Если под кризисной ситуацией понимать такое состояние организации, при котором она не способна жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений, то, по-видимому, каждая организация испытывает это состояние, переходя от одной стадии жизненного цикла к другой. И это нормально.

    Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.

    1.1 Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия

    С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям.

    Регулирование социально-трудовых отношений в экономике России

    Колмакова Ирина Дмитриевна, канд. экон. наук, доцент, декан экономического факультета Троицкого филиала Челябинского государственного университета, Россия

    Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

    creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

    Социально-трудовые отношения ‑ основа основ стабилизации экономических отношений любого общества. Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот сравнительно недавно. До этого в экономической литературе широко использовался термин «управление трудом», под которым понималось, в том числе, и управление социально-трудовыми отношениями.

    В российской экономике в настоящее время придается большое значение проблеме регулирования социально-трудовых отношений. Неслучайно в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы содержался пункт о введении в государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования дисциплины «Регулирование трудовых отношений на принципах социального партнерства» (хотя в названии дисциплины есть определенная неточность — речь идет о социально-трудовых отношениях).

    В экономической литературе нередко понятие «социально-трудовые отношения» отождествляют с понятием «трудовые отношения». Например, Н.Е. Колесников дает такое определение: «Социально-трудовые отношения представляют собой сложную систему отношений, возникающих между людьми в процессе их как производственной, так и хозяйственно-экономической, социальной, политической и других форм общественной деятельности, нацеленной на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества» [1, с. 42]. В этом определении смешиваются трудовые и социально-трудовые отношения. В определении, данном Б.М. Генкиным, также нет их четкого разделения: «Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью» [2, с. 347]. В книге «Экономика труда и социально-трудовые отношения» дается следующее определение: «Социально-трудовые отношения ‑ это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни» [3, с. 48].

    Мы различаем трудовые и социально-трудовые отношения. Трудовые отношения – это отношения, возникающие непосредственно в процессе труда. Социально-трудовые отношения – это иные, непосредственно связанные с трудом отношения. К ним, в частности, относятся отношения, связанные с повышением квалификации, условиями труда, организацией быта и отдыха работников, подбором кадров и др.

    В прямой связи с трудовыми отношениями находится и личное потребление работника, в сфере которого происходит воспроизводство его самого и его семьи. Социально-трудовые отношения, таким образом, не совпадают с отношениями в процессе труда, они включают важные социальные аспекты, например, систему социальной защиты работников и т.д. В трудовые отношения вступают работники, различные социально-профессиональные группы работников, менеджеры, наемный персонал организации. В социально-трудовые отношения вступают работодатели, профсоюзы, государственные и муниципальные органы власти и управления, объединения профсоюзов, объединения работодателей и другие лица, так или иначе участвующие в регулировании этих отношений.

    Можно выделить также надстроечные и базисные отношения. Впервые такое различие проведено Н.А. Белкиной в монографии «Корпоративная система управления трудом». Социально-трудовые отношения выступают как надстроечные явления, протекающие вне сферы труда, трудовые отношения – как базисные, протекающие в недрах производства товаров и услуг [4, с. 18-20].

    Анализ литературных источников показал также, что понятия «трудовая сфера» и «социально-трудовая сфера» в экономической литературе зачастую подменяют друг друга. Понятие «социально-трудовая сфера» определяется как область действия отношений:

    ‑ возникающих между участниками совместного трудового (производственного) процесса;

    ‑ по поводу распределения и потребления произведенного национального дохода.

    Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов социально-трудовую сферу определяют как сферу «социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т.п.» [5, с. 249]. В приведенных определениях социально-трудовая сфера – это весьма широкое понятие, которое охватывает обширный круг процессов и отношений, объединяя все уровни, на которых они существуют.

    В настоящее время в экономической литературе в случаях рассмотрения управления и отдельным предприятием, и хозяйством страны в целом выделяется специфический вид управления – управление трудом. На наш взгляд, такое выделение неправомерно. «Управление трудом», имевшее место в планово-регулируемой экономике, уступает место регулированию социально-трудовых отношений в условиях переходной экономики, так как управлять в рыночном хозяйстве может только собственник или лицо, уполномоченное собственником. В рыночной экономике речь может идти не об управлении, а о регулировании государством социально-трудовых отношений в рыночной сфере. Эволюция подходов к содержанию этой категории связана с изменением экономической системы и отношений собственности.

    Таким образом, понятие «управление трудом», по нашему мнению, относится к предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы. То есть это мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышением вооруженности труда, а, значит, и его производительности), с трудосберегающей политикой, предполагающей активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействием на те или иные факторы рационального использования рабочего времени. Труд может быть предметом управления только на уровне предприятия.

    Управленческие воздействия могут быть направлены как прямо на работника, так и на производственную ячейку. На федеральном, региональном и муниципальном уровне речь идет о регулировании социально-трудовых отношений. На локальном уровне, то есть в организации, речь может идти как об управлении трудом, так и о регулировании локальных социально-трудовых отношений.

    Многие экономисты подчеркивают социальную ориентацию экономического роста в современной хозяйственной системе. Г. Слезингер вводит термин «социальная организация труда», под которым понимает совокупность решений и действий по созданию социально-трудовых систем и соответствующих организационных структур, опосредующих взаимодействие людей с технологиями, предметами и средствами труда, с окружающей средой. [6, с.77].

    Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов подчеркивают единство и взаимообусловленность трудовых и социальных процессов: «…на практике трудовые отношения – отношения между трудом и капиталом, наемным работником и работодателем – редко существуют в чистом виде, без социальной составляющей, и, наоборот, социальные отношения, как правило, возникают в результате трудовых процессов, сопровождающих их противоречий, конфликтов и т.д.» [5, с. 4].

    Идеи формирования социальной экономики, ее нацеленности на повышение уровня жизни людей и производной этой системы – социальной организации труда – содержатся также в «Стратегии МОТ в поддержку предприятий», разработанной в 1996 году. Социальная организация труда призвана обеспечивать продуктивную занятость, гуманизацию условий труда, рост уровня его оплаты, цивилизованные социально-трудовые отношения и социальную защиту. Отсюда следует, что центральное место в социальной экономике занимает человек. Поэтому не удивительно, что ключевым направлением регулирования социально-трудовых отношений является социальное партнерство.

    Система социального партнерства в России включает различные уровни:

    Читайте так же:  Исковое заявление на ремонт крыши

    1) генеральное соглашение;

    2) региональные соглашения;

    3) отраслевые (тарифные) соглашения;

    4) коллективные договоры.

    На национальных коллективных переговорах рассматриваются, как правило, только самые общие проблемы (базовый уровень зарплаты, совершенствование систем профессиональной подготовки и переподготовки кадров на предприятиях и т.п.), решение же конкретных вопросов передано на отраслевой и территориальный уровни.

    Объектами регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне являются:

    — конституционные права и свободы граждан в социально-трудовой сфере;

    — общегосударственные минимальные социальные нормативы и гарантии для работников предприятий всех форм собственности, позволяющие удовлетворять жизненно важные потребности;

    — индексация тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, упорядочение применяемых доплат и надбавок к их заработной плате с целью установления оптимального соотношения тарифной и надтарифной частей в структуре заработной платы;

    — нормативная база в области нормирования и регламентации труда работников, прежде всего, пересмотр устаревших и разработка новых межотраслевых норм и нормативов, ЕТКС и КС, также разработка национальной системы профессиональных стандартов;

    — уровень доходов населения;

    — уровень безработицы, эффективное размещение и использование трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т. п.);

    — социальные стандарты на гарантируемый государством объем услуг в области социальной защиты;

    ‑ улучшение условий труда и его охраны, обеспечение экологической безопасности предприятий всех форм собственности и др.

    К объектам регулирования социально-трудовых отношений на региональном уровне относятся:

    — размер тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии базовой отрасли региона и коэффициенты, определяющие соотношение тарифных ставок первого разряда рабочих основных профессий других отраслей с тарифной ставкой первого разряда рабочего основной профессии базовой отрасли;

    — перечень межотраслевых (сквозных) профессий и должностей и размеры единых тарифных ставок (окладов) этих работников;

    — порядок индексации тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии базовой отрасли региона и др.

    К объектам регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне относятся:

    — размер тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии муниципальных предприятий;

    — размеры единых тарифных ставок (окладов) рабочих сквозных профессий, не включенных в перечень межотраслевых (сквозных) профессий, предусмотренный региональным межотраслевым тарифным соглашением;

    — размеры надбавок, стимулирующих приток рабочей силы на соответствующую территорию, условия их выплат и др.

    К объектам регулирования социально-трудовых отношений на локальном уровне относятся:

    — вид (форма, система) оплаты труда;

    — соотношение размеров тарифных ставок (окладов) между отдельными категориями персонала;

    — размеры тарифных ставок (окладов) по каждой профессии;

    — выплата пособий, компенсаций;

    — механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

    — занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

    — рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

    — улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

    — соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

    — экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

    — гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

    — оздоровление и отдых работников и членов их семей и др.

    Таким образом, регулирование социально-трудовых отношений — это элемент управления социально-трудовой сферой. Оно направлено на обеспечение продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов, совершенствования форм социального партнерства и др.

    Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
    В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

    creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

    Опубликовано в журнале


    Российское предпринимательство
    Индексируется РИНЦ
    Включен в Перечень ВАК
    Импакт-фактор РИНЦ: 0,486

    Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений 2

    Пример готовой дипломной работы по предмету: Трудовое право

    1. Роль коллективного договора в регулировании трудовых правоотношений

    1.1. Коллектичвный договор в системе российского трудового законодатеьства

    1.2. Функция коллективного договора в регулировании трудовых правоотношений

    2. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства

    3. Проблемы и перспективы применения коллективного трудового договора в ООО СУ-21

    3.1. Особенности и недостатки трудового коллективного договора в ООО СУ-21

    3.2. Преодоление дефектов трудового права при принятии трудовых договоров и соглашений на примере коллективного трудового договора в ООО СУ-21

    Список использованной литературы

    Выдержка из текста

    Методологические основы работы: Методологической основой работы является общий диалектический метод научного познания и связанные с ним принципы историзма и объективности исследования. Помимо общенаучных методов применяются и специальные (частнонаучные): сравнительно-исторический, конкретно-социологический, системный, структурно-функциональный, формально- логический и др. Использование методов в их сочетании позволило осмыслить и раскрыть предмет исследования в обобщающих закономерностях, в разнообразных деталях и ракурсах, что в конечном итоге дало возможность решить поставленные автором задачи.

    Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

    Теоретическое осмысление складывающихся тенденций в сфере государственного регулирования трудовых отношений осуществлено в работах Е.

    Гавриленкова, С. Крикунова Различные аспекты регулирования трудовых отношений рассмотрены в работах И. Заславского, Е. Балацкого, Л. Лебедевой.

    Тема курсовой работы является особенно актуальной на современном этапе, так как перед государством стоит важная задача, заключающаяся в выборе пути развития и дальнейшего совершенствования норм трудового законодательства, прежде всего путем принятия Трудового кодекса. Должна возрасти роль трудового договора, то есть роль индивидуального регулирования трудовых отношений.

    Считаем коллективно-договорное регулирование не только перспективной деятельностью, но и актуальным для изучения объектом, так как существует уже наработанная практика, из которой можно почерпнуть самые разные процедурные и формальные особенности, но в то же время существует все еще много пробелов в российском законодательстве, которые необходимо урегулировать.

    В новой редакции Трудового кодекса РФ значительно расширена возможность индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений. Она основывается на принципе соблюдения законности, к понятиям которой в нашем контексте относится недопустимость установления социально-трудовых договорных отношений, ухудшающих положение работника, и основанных на обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий в этих отношениях. Реформирование российской экономики дало жизнь различным формам собственности, что, безусловно, явилось одной из причин обострения противоречий между работодателем и работником.

    В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда.

    Цель данной курсовой работы заключается в теоретическом и практическом исследовании документов по трудовым отношениям, в частности коллективного трудового договора.

    Предметом исследования выступает совокупность правовых норм, касающихся правового регулирования локальных нормативных правовых актов, в первую очередь, нормы Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), а также практика их реализации.

    Изменяя механизм регулирования социально-трудовых отношений, совершенствуя методы этого регулирования, законодателю приходится вслед за этим изменять роль и значение различных средств правового регулирования. Дальнейшее совершенствование трудовых правоотношений немыслимо без теоретического анализа регулирования отношений в трудовой сфере Теоретические аспекты данной проблемы, естественно, имеют весьма важное значение, однако указанный выше анализ должен быть проведен прежде всего на основе воплощения предписаний правовых норм в поведении людей, т. В числе авторов, так или иначе обращавшихся к основным принципам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений следует назвать такие имена, как А.

    Данная тема привлекает внимание таких исследователей как: Анисимов Л.Н., Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Де мидов Н.В., Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Орловский Ю.П., Костян И.А., Михайлов И., Тихомиров М.Ю. и многих других.

    Список использованной литературы

    1.Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда. 1919 — 1966. Женева. С. 1043.

    2.Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // СЗ РФ. 2002. N

    3.Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 27.02.2003) «Об акционерных обществах» (ст. 48) // СЗ РФ. 1996. N

    4.Айман Т.О. Трудовой договор. М., 2004; Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. М., 2005;

    • 5.Анисимов А.Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // Трудовое право. 2007. N 5.

    6.Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М., 2005. С. 6 — 23.

    7.Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России (Отечественное законодательство и международные стандарты труда).

    М., 2003. С. 50 — 51.

    8.Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 41 — 45.

    9.Бонвичини Р. Процесс реформирования социально-трудовых отношений в России // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза. М., 2010. С. 111.

    10.Бляхман Б.Я. Правовые последствия расширительного толкования некоторых статей новой редакции Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2009. N 2.

    11.Горяева Г. С. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. М., 2000. С. 8.

    12.Гумерова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Казань, 2005;

    • 13.Иванова И.А. Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства: трудо-правовые аспекты: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Пермь, 2006;
    • 14.Зубкова А.Ф.

    Комментарий к статье

    3. ТК РФ // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. С. 65 — 68.

    15.Ершова Е.А. Соглашения и коллективные договоры, содержащие нормы трудового права // Трудовое право. 2007. N 6.

    16.Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. 2006. N 10.

    17.Куликов В.В. Основные начала трудового законодательства // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В.В. Куликова. М., 2006. С. 15 — 16.

    18.Коршунова Т.Ю. Понятие, основные принципы и формы социального партнерства в сфере труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2006. N 9. С. 27 — 37.

    19.Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение. М., 2009.

    20.Каргалова М.В. Расширение социального партнерства в Европе и России. Там же. С. 227 и др.

    21.Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений (сравнительно-правовое исследование): Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 1997;

    • 22.Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Владивосток, 2003;
    • 23.Мясин А.А.

    Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Саратов, 2003. С. 3.

    24.Мясокомбинат украл профсоюзные взносы // Обозрение: судебные новости. 2000. N 7.

    25.Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 1998;

    • 26.Нуртдинова А.Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. N 2. С. 108.

    27.Нечитайло М.А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. М., 2002. С. 5.

    28.Пытикова Т.А., Бошно С.В. Правовая природа и признаки локальных правовых актов // Юрист. 2006. N 5.

    29.Процедура расширения для коллективных соглашений // Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для России европейские модели? М., 2009. С. 53 — 56.

    30.Тихомиров Ю.А. Право и саморегулирование // Журнал российского права. 2005. N 9.

    31.Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 128.

    32.Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. СПб., 1909. С. 4.

    33.Свиридов А.К. Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Санкт-Петербург, 2007.

    34.Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое право. 2004. N 6.

    35.Хныкин Г. В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 2005;

    • 36.Шадрина Л.Ю. Коллективный договор как инструмент социального партнерства: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Новосибирск, 2004;
    • 37.Ширинкина О.Ю.

    Коллективный договор: история вопроса и современное состояние: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2006;

    • 38.Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Дис. на соиск. учен. степ. докт. юрид. наук. М., 2004;
    • 39.Ярыгина Т.В.

    Социальный диалог в России: продвижение к социальному партнерству или разговор немого с глухим // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза. Материалы международной научной конференции. М., 2009. С. 189;

    Проблемы регулирования социально трудовых отношений

    Работ в текущем разделе: [ 1757 ] Дисциплина: Трудовое право На уровень вверх

    Тип: Контрольная работа | Цена: 450 р. | Страниц: 23 | Формат: doc | Год: 2012 |
    КУПИТЬ | Получить демо-версию работы бесплатно

    Данная работа была успешно защищена, продается в таком виде, как есть. Изменения, а также индивидуальное исполнение возможны за дополнительную плату. Если качество купленной готовой работы с сайта не соответствует заявленному, мы ВЕРНЕМ ВАМ ДЕНЬГИ или ОБМЕНЯЕМ на другую готовую работу. Данная гарантия действует в течение 48 часов после покупки работы.

    Вы можете получить её по электронной почте (отправляется сразу после подтверждения оплаты в течение 3-х часов, в нерабочее время возможно увеличение интервала). Для получения нажмите кнопку «купить» выше.

    Также работу можно получить в московском офисе, либо курьером в любом крупном городе России (стоимость услуги 600 руб.). Желаете просмотреть часть работы? Обращайтесь: ICQ 15555116, Skype dip-master, E-mail info @ dipmasters.com. Звоните: (495) 972-80-33, (495) 972-81-08, (495) 518-51-63, (495) 971-07-29, (495) 518-52-11, (495) 971-76-12, (495) 979-43-28.

    Список использованной литературы…………………………………….21

    C 1 февраля 2002 года вступил в силу новый Трудовой кодекс РФ, который пришел на смену Кодексу законов о труде РФ, имевшему более чем тридцатилетнюю практику применения.

    Новый Трудовой кодекс РФ в большей степени отвечает современным рыночным условиям и ориентирован на регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками с учетом интересов каждой из сторон.

    Основным отличием Трудового кодекса РФ от своего предшественника можно назвать смещение акцента от «жесткого» государственного регулирования в сфере труда к локальному регулированию трудовых отношений внутри конкретной организации. При этом Кодекс устанавливает систему государственных гарантий трудовых прав работников, в частности, по вопросам заработной платы, охраны труда, предоставления отпусков и другим, которые обеспечиваются определенными способами защиты и мерами юридической ответственности.

    Особенность нового Трудового кодекса РФ состоит также в том, что он является более обширным и комплексным документом, регулирующим не только трудовые отношения, но и иные правоотношения, возникающие в сфере применения наемного труда, такие, как отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, материальной ответственности сторон трудового договора, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, разрешению трудовых споров и другие.

    Читайте так же:  Договор о разовом оказании услуг рк

    Цель данной работы — определить особенности использования Трудового кодекса при регулировании социально — трудовых отношений.

    — определить специфику Трудового кодекса для основ регулирования социально — трудовых отношений;

    — выявить особенности социального партнерства в сфере труда.

    1. Сыроватская Е.А. Трудовое право. — М.: Юристъ, 2005.

    2. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. — М.: Юристъ, 2007.

    3. Трудовое право (под ред. О.В. Смирнова). — М.: Теис, 2005.

    4. Трудовое право России (под ред. А.С. Пашкова). — Спб.: Изд-во Санкт-

    Петербургского университета, 2007.

    5. Фролов О. Коллективный договор — гарантия социальной защиты трудящихся. // Хозяйство и право,2007. — № 3.

    6. Хныгин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников. // Трудовое право, 2007. — № 1.

    Проблема регулирования трудовых отношений и социального обеспечения КНР в условиях построения общества «сяокан»

    Выпускная квалификационная работа

    Проблема регулирования трудовых отношений и социального обеспечения КНР в условиях построения общества «сяокан»

    1. Регулирование трудовых отношений в Китае и проблема социальной поддержки нетрудоспособного населения в условиях постороения общества «сяокан»

    1.1 Правовые основы регулирования трудовых отношений и социального обеспечения КНР

    1.2 Проблема построения общества «сяокан» и социальная поддержка нетрудоспособного населения в КНР

    2. Особенности развития социальной политики Китая в городе и деревне

    2.1 Социальные проблемы и пути их решения в городе

    2.2 Социальные проблемы и пути их решения в деревне

    Список использованных источников и литературы

    Актуальность темы. Беспрецедентные социально-экономические успехи Китайской Народной Республики (КНР) стали одним из важнейших событий мировой экономической истории последних десятилетий XX в. Весь мир буквально загипнотизирован высокими темпами роста ВВП в Китае. За два десятилетия социально-экономических реформ КНР превратилась в динамичную развивающуюся державу.

    Постоянный рост населения при ограниченности территории, и природных ресурсов, вызывает опасения не только правительства Китая, но и всего мира. В ХХI веке, при быстром экономическом росте китайской экономики, на первое место выходит урегулирование социальной политики. Наиболее важной проблемой является разрыв между уровнем развития города и деревни, а также уровень безработицы, который порождает стихийную миграцию не только по территории страны, с Запада на Восток, из деревни в город, но и иммиграцию в соседние страны, в частности в Россию.

    За первые 20 лет XXI века Китай уже вступил в этап всестороннего строительства среднезажиточного общества («сяокан»). В последующие 20 лет масштабы населения старше 16 лет, по-прежнему будут в Китае нарастать в среднем по 5,5 млн. чел. ежегодно. К 2020 г. численность населения трудового возраста достигнет 940 млн. чел. В то время, как продолжается рост населения трудового возраста, в деревнях насчитывается 150 млн. излишней трудовой силы, нуждающейся в перемещении, кроме того, надлежит трудоустроить свыше 11 млн. освобожденных с трудовых постов безработных.

    Первые попытки создать собственную систему социальных гарантий были предприняты китайским правительством сразу после провозглашения КНР. В дальнейшем становлении эта система претерпевала не всегда последовательные изменения, отражавшие колебания курса социально-экономического развития страны в целом. В китайских исследованиях развития системы социального обеспечения выделяются четыре основных этапа: 1949-1957 гг.— становление системы; 1958-1965 гг. — «упорядочение 1966-1976 гг. — «период серьезных разрушений 1978 г. — реформирование системы1.

    На рубеже веков начался новый этап реформирования социальной системы. От того, как будет изменяться социальная политика, решаться вопросы трудоустройства, будет зависеть не только процветание Китайской Народной Республики, но и национальная безопасность соседних стран.

    Степень изученности проблемы. В настоящее время в научных кругах изучению и анализу социальной политики Китая уделяется большое внимание.

    При написании работы, использованы: Конституция Китайской Народной Республики2, Трудовой кодекс Китайской народной Республики3, закон КНР «О содействии трудоустройству»4, Нормы и правила об оплачиваемом ежегодном отпуске рабочих и служащих5, «Меры по регулированию предоставления страховыми компаниями услуг пенсионного страхования» (Постановление Комиссии по надзору за страховой деятельностью №4[2007] от 30.09.2007)6

    При написании работы были использованы труды таких российских и зарубежных научных деятелей как Почагина О.В.1, Баженова Е.С.2, Бергер Я.3, Титаренко М.4, Смирнов Д.5, Чжан Сянго6, Уиткомб В.Л.7

    Стоит особо отметить статью Я. Бергера «Социальная поддержка пожилых людей в современном Китае» в которой характеризуются процессы изменения в обществе, связанные со старением населения, и политикой ограничения рождаемости8. А также дана характеристика основному законодательству КНР в области политики социального обеспечения, и рассмотрена сравнительная характеристика поддержкой пожилых людей, в городе и деревни, а также возможные пути урегулирования данной проблемы.

    Анализ сложный взаимоотношений между городом и селом в последнее десятилетие, причины и следствия политики укрепления промышленности и развития отдельных регионов дан в статье В. Кузнецова «Разрушится ли стена между городом и селом»9.

    Гельбрас В., в статье «Принцы и нищие Китая» дает сравнительный анализ экономических проблем, и капиталистического развития страны, и влияние рыночных реформ на уровень жизни населения в городе и деревне10. Рассмотрены показатели по уровню социально-экономического развития, социальной дифференциации городского и сельского населения, которые имеют определенный социально-экономический смысл: они свидетельствуют о том, что в стране на протяжении последнего десятилетия различия в уровне жизни горожан и крестьян непрерывно увеличиваются. В следствии этого показаны основные угрозы стабильному экономическому развитию страны.

    Проблема четырех модернизаций и итоги реформ за последние 30 лет, а также перспективы дальнейшего развития Китая и увеличение роли социального аспекта во внутренней политики КНР дает в своей статье Баженова Е.С1.

    В книге «Политическая культура Китая: Традиции и современность», под редакцией Н.А. Абрамовой, предоставлен всесторонний анализ основных проблем китайского общества, влияние коммунистической партии на развитие КНР, способы решения китайским правительством социальных и экономических проблем, а также особенность политики на рубеже веков, и изменения в политической культуре Китая2.

    Основные социальные изменения в аспекте рыночных реформ, и их влияние на жизненный уровень и социальную систему Китайской Народной Республики отражены в книге Михеева В.В. «Ловушки либерализации (Китай и ВТО)»3.

    Проблемы развития китайской деревни, зависимость промышленности и сельского хозяйства, а также этапы становления деревни как основного источника рабочей силы описаны в книге Бони Л.Д. «Китайская деревня на пути к рынку»4.

    В своей книги «Острые проблемы китайской политики» Румянцев Е.Н. описывает основные экономические задачи которые должно решить китайское правительство в ближайшее время, зависимость социальной политики, равномерного развития всей территории Китая и углубление экономических реформ в стране1.

    Научная новизна исследования Научная новизна работы определяется тем, что в данной работе приведен анализ основных тенденций социальной политики Китая и ее влияние на социальную ситуацию в стране на современном этапе. Была рассмотрена дифференциация политики социального обеспечения в отношениях трудоспособного и нетрудоспособного населения.

    Цели и задачи Цель дипломной работы заключается в том, чтобы исследовать проблему регулирования трудовых отношений и социального обеспечения КНР в условиях построения общества «сяокан».

    В рамках этой цели поставлены следующие задачи:

    Проанализировать правовые основы регулирования трудовых отношений и социального обеспечения Китая.

    Проанализировать проблему построения общества «сяокан» и социальную поддержку нетрудоспособного населения в КНР.

    Проанализировать, социальные изменения, происходящие в городах КНР;

    Проанализировать, социальные изменения, происходящие в сельской местности.

    Объект и предмет исследования Объектом изучения является социальная политика Китая на современном этапе.

    Предметом исследования – проблема социального обеспечения граждан КНР.

    Теоретико-методологической основой данной работы являются положения и выводы, понятия и определения содержащиеся в основополагающих международных документов или актах, трудах видных ученых международных политических наук, таких как Я. Бергер, Д. Смирнов, Н. Абрамова, В. Кузнецова, В. Гельбрас, а также документах и материалах регулирующих социально – политический системный метод научного познания.

    Методическую основу работы составляет совокупность общенаучных методов, позволяющих осуществить всесторонний анализ и сделать выводы по предмету исследования. В частности, был использован системный анализ, предоставляющий возможность представить объект изучения в его единстве и целостности. Научный анализ документов и синтез документов, индуктивный и дедуктивный метод, а также метод научного познания.

    Кроме того, были использованы методы анализа ситуаций, предполагающие использование комплекса методов и процедур междисциплинарного характера, а также сравнительный метод.

    Практическая значимость работы. Результаты данной работы важны для дальнейшей научной деятельности, посвященной изучению и анализу социальной политики Китая. Полученные выводы и предложения могут быть использованы при подготовке учебно-методических материалов в области предмета международных отношений и регионоведения Китая.

    Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.

    1. Регулирование трудовых отношений в Китае и проблема социальной поддержки нетрудоспособного населения в условиях постороения общества «сяокан»

    1.1 Правовые основы регулирования трудовых отношений и социального обеспечения КНР

    В настоящее время Китай переживает быстрый экономический подъем, по ряду важнейших показателей китайская экономика вышла на 4е место в мире. Глубокие изменения коснулись всех сторон жизни китайского общества. За последние 20 лет, экономическая реформа в Китае достигла неоспоримых успехов. Обеспечены как высокие темпы роста народного хозяйства, так и повышение уровня и качества жизни в целом. Благодаря быстрому экономическому росту многократно увеличились доходы населения. В то же время, бурный экономический рост повлек изменение социальной структуры общества, увеличился разрыв между уровнем жизни бедных, и богатых. Возникли структурные изменения занятости населения и трудовых отношений. Появился ряд социальных проблем, важнейшей из которых стала проблема безработицы.

    В Китайской Народной Республике существует несколько основных документов которые регулируют трудовые отношения. В первую очередь это высший закон страны — Конституция.

    Конституция Китайской Народной Республики представляет собой кодифицированный акт, принятый в 1982 году. С тех пор в текст внесено значительное количество поправок.

    Состав Конституции: Преамбула, 4 Главы, 138 статей Конституция состоит из Введения (преамбулы) и 138 статей, объединенных в четыре главы: Общие положения, Основные права и обязанности граждан; Государственная структура; Государственные флаг, герб, гимн.

    В 1993 г в конституцию были внесены изменения, касающиеся государственных предприятий. Поправки к статьям 7, 16 и 42 Конституции изменили положение государственного предприятия1. Было определено, что государство только владеет правом собственности на предприятия, но предприятия государственной собственности самостоятельно осуществляют демократическое управление согласно закону и принимают всю ответственность на себя. Это создало правовую основу изменения механизма хозяйствования крупных и средних государственных предприятий и успешного регулирования рынка.

    Поправки 1999 г изменили: ст. 8, которая теперь изложена в следующей редакции: «Сельские коллективные хозяйственные организации осуществляют двухуровневую систему хозяйствования, основой которой является семейный подряд». В ст. 11 Конституции добавлено положение о том, что «необщественный сектор экономики, включающий индивидуальные и частные хозяйства, ведущие дела в установленных законом пределах, является важной составляющей социалистической рыночной экономики»2, и, соответственно, отменено положение об индивидуальных хозяйствах как «дополнении к социалистическому общественному хозяйству»3. Остальные положения данной статьи о роли государства изложены в следующей редакции: «Государство охраняет законные права и интересы индивидуальных и частных хозяйств»4. Согласно Конституции, граждане КНР имеют право на труд и обязаны трудиться. Государство создает условия труда, улучшает охрану труда. Государство поощряет занятие граждан добровольным безвозмездным трудом. Государство осуществляет необходимое трудовое обучение граждан до устройства их на работу5. Трудящиеся КНР имеют право на отдых. Государство улучшает условия для отдыха и укрепления здоровья трудящихся, устанавливает для рабочих и служащих рабочее время и систему1. Государство в соответствии с законом устанавливает порядок ухода на пенсию рабочих и служащих. Государство и общество обеспечивают пенсионеров2.

    «Трудовой кодекс Китайской Народной Республики» (принят на 8-м заседании Постоянного комитета Всекитайского собрания народных представителей восьмого созыва 5 июля 1994 года, введен в действие с 1 января 1995 года.) Состоит из 13 глав: Общие положения, Содействие трудоустройству, Трудовой и коллективные договоры, Рабочее время и время отдыха, Заработная плата, Безопасность и гигиена труда, Особая охрана труда женщин-служащих, работниц и несовершеннолетних работников, Профессиональное обучение и подготовка, Социальное страхование и благосостояние, Трудовые споры, Контроль и инспекция, Правовая ответственность, Дополнительные приложения. Согласно статье 36, данного закона, рабочее время в неделю в среднем не должно превышать 44 часа, время работы может быть продлено, но не более чем на 36 часов в месяц3.

    Государство развивает дело социального страхования, создает систему социального страхования, гарантирует трудящимся получение помощи и компенсации в престарелом возрасте, в случае заболевания, производственного травматизма, безработицы, рождения ребенка4.

    Основной целью принятия закона «О содействии трудоустройству» является содействие увеличению рабочих мест в частном секторе при помощи государственной поддержки, снижению уровня безработицы и установлению равных условий для разных категорий граждан при приеме на работу5.

    Можно выделить следующие положения данного закона:

    Правительство создает общегосударственную систему содействия трудоустройству.

    Государство намерено содействовать увеличению занятости при помощи поддержки трудоемких производств, предприятий сферы услуг, малых и средних предприятий

    Новый закон уделяет особое внимание мерам, направленным против дискриминации при приеме на работу.

    В 2007 году были изданы специальные нормы и правила ежегодного отпуска, согласно которым, при накопленном стаже работы от 1 года до 10 лет рабочие и служащие имеют право на ежегодный отпуск длительностью 5 дней; при стаже от 10 до 20 лет, рабочие и служащие имеют право на ежегодный отпуск длительностью 10 дней; при стаже 20 лет и более — право на ежегодный отпуск длительностью 15 дней. Установленные государственные праздники и выходные дни не включаются в срок ежегодного отпуска.1

    Законами КНР установлено, что при трудоустройстве запрещена дискриминация из-за различий нации, расы, пола и вероисповедания. Ими также строго запрещено нанимать на работу лиц моложе 16 лет, строго ведется проверка незаконных действий по использованию труда детей и найму их на работу. Через усиление динамики исполнения законов и контроля правительство способствует, чтобы предприятия серьезно выполняли предусмотренные законами установки о равноправном трудоустройстве, исправляет различные дискриминационные действия на рынке труда, запрещает публикацию и показ в СМИ рекламы дискриминационного характера. Одновременно повышается самосознание и способность тружеников защищать свои права, создается благоприятная атмосфера общественного мнения, труженики поддерживаются и поощряются в использовании юридического оружия для защиты своих прав и интересов на занятость.

    Можно выделить четыре момента основных изменений структуры занятости1:

    1. В системе форм собственности.

    Удельный вес занятых на госпредприятиях с 1978 г. непрерывно снижался, как в отношении общей занятости, так и в отношении городской занятости. А с 1997 г., когда численность занятых в госсекторе была максимальной — 110,44 млн. человек, она сокращается и абсолютно: к 2001 г. госсектор уже насчитывал 74,09 млн. человек. Государственная экономика начинает уступать свою роль главного работодателя негосударственному сектору, занятость в котором за годы реформ возросла многократно: с 0,44 млн. в 1985 г. до 22,35 млн. в 2001 г.

    Доля занятых в городских коллективных предприятиях до 1990 г. возрастала, а затем стала снижаться и к 2001 г. была ниже, чем в 1978 г. В числе причин было то, что многие предприятия, зарегистрированные сначала для политической безопасности как коллективные, по мере укрепления негосударственной собственности, отказывались от этого статуса, закрывались без государственной поддержки или сливались с другими.

    Читайте так же:  Нотариус новорязанская улица

    2. По сферам и отраслям экономики.

    Начиная с 1978 г. происходило неуклонное уменьшение доли сельскохозяйственного труда и смещение удельного веса занятых в пользу промышленности и сферы услуг.

    С ростом уровня душевого дохода все больше будет проявляться базисная закономерность перелива рабочей силы из I сферы во II и III сферы, В связи с тем, что общий уровень развития все еще относительно низок и велик разрыв в развитии регионов, процесс перелива рабочей силы из сельскохозяйственных отраслей в несельскохозяйственные будет продолжаться еще достаточно длительное время.

    3. Формирование рынка труда в сельских районах.

    Традиционная стратегия развития длительное время удерживала несколько сотен миллионов крестьян в аграрном секторе, в результате чего экономический рост не сопровождался перестройкой структуры занятости и развитием урбанизации. Трудоустройство свыше 100 млн. крестьян на волостных и поселковых предприятиях в течение 20 лет реформ фактически стало одним из самых значимых изменений со времени начала реформ.

    Число рабочих мест на волостно-поселковых предприятиях к 1996 г. увеличилось почти в 5 раз. По официальным данным, с 1985по 2001 г. численность занятых на волостных и поселковых предприятий удвоилась: с 69,8 млн, до 130,9 млн. человек1. Анализ распределения рабочей силы волостных и поселковых предприятий показывает, что она сосредотачивается в отраслях с низкой фондоемкостью, низким уровнем концентрации капитала.

    С самого начала реформы в области труда важной целью было повысить мобильность рабочей силы для проведения структурной перестройки. Введение контрактной системы, отмена административных ограничений на смену места работы устранили серьезные барьеры.

    4 Профессиональные ориентиры.

    Региональные потоки мигрантов — избыточной рабочей силы из сельских районов — стали важным фактором трудовой и социальной мобильности. Они обеспечили рабочей силой не только волостно-поселковые предприятия, но и городскую сферу услуг — отдельные ее виды с ее низкими требованиями к квалификации работника. Остается приверженность детей к семейным трудовым ориентирам. Легче оказывается сменить рабочее место в пределах одной профессии, чем саму профессию: 45,3% среди обследованных — это дети рабочих, избравших ту же профессию, что и отцы. Крестьяне более мобильны: только 31,5% крестьянских детей стали крестьянами1.

    Из негосударственных форм (коллективных и смешанных) работники быстрее уходят в новые сферы занятости, чем в государственном секторе.

    На XVI съезде КПК (ноябрь 2002) в сфере социальной политики китайское руководство выдвинуло лозунг построения общества малого благоденствия («сяо-кан»). В средние века в сельской местности Северного Китая к обществу «сяокан» относились деревни, в которых на каждую семью приходилось 20 му (1 му = 0,06 га) земли, одна голова крупного рогатого скота и тёплый кан (лежанка) в доме. В настоящее время это понятие предусматривает годовой доход на душу населения не менее 1000 долл. США2.

    Во многих районах страны, особенно в городах центрального подчинения (Пекин, Шанхай, Тяньцзинь), приморских провинциях (Гуандун, Чжэцзян, Цзянсу), средний доход на душу населения уже превышает этот показатель, однако в большинстве районов Китая, особенно в отсталых западных районах, этот показатель намного ниже. Поэтому одной из основных задач социальной политики является уменьшение разрыва в доходах между городом и деревней, регионами и отраслями экономики.

    Средняя заработная плата рабочих и служащих составляет 12422 юаня на 1 чел. в год (2005)3. При этом заработная плата заметно отличается по формам собственности, отраслям народного хозяйства и регионам. Среднедушевой годовой доход на жителей городов и посёлков — 7703 юаня, среднедушевой годовой доход сельских жителей — 2476 юаней (2005). Индекс Энгеля для городского и сельского населения (доля расходов на питание в совокупных доходах семьи) составляет соответственно 37,7 и 46,2%.4

    В последние годы заметно выросли затраты семей на покупку предметов потребления длительного пользования (включая компьютеры и легковые автомобили), получение образования, покупку жилья и медицинское обслуживание. Постоянно увеличивается разрыв в доходах между богатыми и бедными. Соотношение доходов между 10% населения с наименьшими доходами и 10% с наивысшими доходами (коэффициент Джини) вырос за годы реформ с 0,33 в 1980 до 0,45 в 2000г. В сельской местности в среднем на человека приходится 26,5 м2 жилой площади, в городах и посёлках — 22,8 м2 (2005г.)1.

    Общий объём денежных сбережений у населения Китая составил 7376,2 млрд юаней, или 5780 юаней (примерно 700 долл.) на 1 чел. (2001г.). В 2002г. было охвачено системой социального страхования 147,31 млн чел., в т.ч. 111,28 млн рабочих и служащих и 36,0 млн пенсионеров. Системой базового страхования от безработицы охвачено 101,8 млн рабочих и служащих, ежегодно получают субсидии из этого фонда св. 4 млн чел. Системой базового медицинского страхования охвачено 94,0 млн чел. В КНР постоянно уменьшается число бедных. В конце 2002г. численность бедного сельского населения составила 28,2 млн чел., в городе численность получающих гарантированный правительством прожиточный минимум — 20,54 млн чел.

    Проводимой в КНР активной политикой по трудоустройству установлен курс на «Самостоятельное трудоустройство тружеников, рыночное регулирование трудоустройства, стимулирование трудоустройства правительством». Китайское правительство неизменно стимулирует трудоустройство посредством развития экономики, регулирования экономической структуры, углубления реформ, гармоничного развития экономики города и села, совершенствования системы социального обеспечения. Применяя различные эффективные меры, оно упорно увеличивает занятость, ширит ее масштабы, всемерно контролируя коэффициент безработицы в рамках посильной для общества нагрузки.

    Посредством развития экономики, регулирования структуры активно создаются рабочие места, а именно1:

    — через развитие экономики ширятся масштабы занятости. Правительство КНР неизменно рассматривает стимулирование занятости как стратегическую задачу народнохозяйственного и социального развития, а контроль за коэффициентом безработицы и наращивание рабочих мест — как главные цели макрорегулирования и макроконтроля, что включается в планы народнохозяйственного и социального развития. Правительство неизменно держится курса на расширение внутреннего спроса, проводит активную финансовую политику и уравновешенную денежную политику, поддерживает равномерное и сравнительно быстрое развитие народного хозяйства, активно регулирует экономическую структуру, тем самым повышается движущая сила экономического роста в отношении занятости.

    — развитие третьей индустрии расширяет емкость занятости. Правительство КНР придерживается установочного курса на развитие сферы услуг, как средства расширения занятости, поощряет развитие сервиса в микрорайонах, общественного питания, торгового обращения и туризма с целью обеспечения в этих сферах все большего числа рабочих мест. В 2002 г. правительство разработало вспомогательную политику наращивания рабочих мест через усиленное развитие третьей индустрии, расширение каналов трудоустройства в традиционных сферах услуг и усиленное развитие туризма с акцентом на общеполезные рабочие места в микрорайонах, на помощь в трудоустройстве потерявшим работу и другим группам, испытывающим трудности.

    — поощрение развития экономики различных форм собственности множит каналы трудоустройства. Уделяя важное внимание выявлению преимуществ трудовых ресурсов, правительство КНР активно развивает трудоемкие отрасли и предприятия, обладающие сравнительными преимуществами и отвечающие рыночному спросу — особенно, частные, индивидуальные, средние и малые предприятия с большой емкостью трудоустройства; привлеченная ими рабочая сила составляет примерно 80% от прироста городской занятости. В августе 2002 г. в КНР был опубликован «Закон о стимулировании средних и малых предприятий», который еще более регламентировал и подтолкнул развитие таких предприятий.

    — путем развития гибких и многообразных форм занятости наращиваются каналы трудоустройства. Правительство КНР поощряет тружеников трудоустраиваться, применяя гибкие и разнообразные формы, активно развивает организации по ориентированию рабочей силы и базы трудоустройства, предоставляет услуги и помощь для гибкого трудоустройства. Оно разработало политические установки о медицинском страховании тружеников с неполным рабочим днем и временных работников, создало систему в сферах трудовых отношений, оплаты труда и социального страхования, тем самым стимулировав и гарантировав законные права и интересы персонала, задействованного в гибких формах труда.

    В декабре 2007 года, в своем докладе председатель Китайской Народной Республики, озвучил основную стратегию Китая в сфере социальных и трудовых отношений:

    — осуществление стратегии развития с расширением занятости, стимулирование трудоустройства за счет предпринимательства. Поэтому и в дальнейшем будет проводиться активная политика трудоустройства, усиливая ориентирующую роль правительства, совершенствуя рыночный механизм трудоустройства.

    — совершенствование политики поддержки самостоятельного предпринимательства и самостоятельного поиска работы, усиливание воспитание в духе обновленного понимания занятости.

    — постепенное увеличение доли доходов населения в распределении национальных доходов, повышение доли вознаграждения за труд при начальном распределении. Специальное повышение доходов низкооплачиваемых категорий людей, постепенное повышение как норм средств на преодоление бедности, так и норм минимальной заработной платы. Создание механизма нормального роста зарплаты рабочих и служащих предприятий и механизма обеспечения ее выплаты.

    — ускорение создания системы социального обеспечения с охватом городского и сельского населения, чтобы гарантировать основные жизненные потребности народа. Планируется ускорять совершенствование системы собеса, основанной на соцстраховании, соцпомощи и общественном благосостоянии, осуществляемой с приоритетом основного страхования по старости, основного медицинского обслуживания и обеспечения прожиточного минимума.

    — стимулирование преобразование системы основного страхования по старости в предприятиях, учреждениях и непроизводственных организациях, изыскивание пути к введению системы страхования по старости на селе. Совершенствование системы обеспечения прожиточного минимума как в городе, так и на селе, постепенное повышение его уровеня. Улучшение системы страхования по безработице, производственному травматизму и деторождению.

    — повышение уровеня централизованного планирования, разработка единого для страны порядка сохранения действия документов социального страхования для лиц, перемещающихся из одного региона в другой. Совершенствовать систему социальной помощи. Улучшение работы по оказанию помощи семьям павших героев, семьям военнослужащих и инвалидам войны. Обеспечение развития инвалидного дела. Улучшение обслуживание престарелых.

    — создание системы основного медицинского обслуживания и здравоохранения.

    — усиление ответственности правительства и вложения с его стороны, совершенствование политики 1.

    Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить, что Китай, несмотря на строительство социализма, является страной с рыночной экономикой. В то же время, это страна с самым большим количеством населения в мире, поэтому вопрос занятости является одним из важнейших для Китая. Несмотря на снижение количества бедных, разрыв между бедными и богатыми, остается слишком велик, поэтому возникает постоянная угроза нестабильности в стране. Именно поэтому правительство Китая стремится принять новые меры для улучшения политики социального обеспечения в Китае.

    1.2 Проблема построения общества «сяокан» и социальная поддержка нетрудоспособного населения в КНР

    По мнению древнекитайских мыслителей, «сяокан» — это модель идеального общества. «Сяокан», на русском языке «общество малого достатка», как и следовало ожидать, стал темой горячего обсуждения на проходящем сейчас 16-м съезде КПК. Всестороннее построение общества «сяокан», как отмечал в своем докладе Цзян Цзэминь на открытии XVI съезда КПК 8 ноябряи 2002 г., — задача Китая на первое двадцатилетие нынешнего века2.

    После того, как в конце 70-х годов минувшего столетия Китай начал проводить политику реформ и открытости внешнему миру, генеральный архитектор реформ Дэн Сяопин использовал понятие «сяокан», уже давно вошедшее в лексикон рядовых китайцев, — для характеристики китайской модели модернизации. «Сяокан» стал целью, достижение которой Китай должен был обеспечить к концу 20-го века.

    6 декабря 1979 года, во время встречи с премьер- министром Японии Масаеси Охира, — Дэн Сяопин использовал понятие «сяокан». Он сказал: «Четыре модернизации, к осуществлению которых мы стремимся, — это модернизации китайского типа1. Наша концепция «четырех модернизаций» — это не та концепция модернизации, которую вы восприняли. Мы имеем в виду «семью сяокан». В конце нынешнего столетия, даже если мы достигнем определенной цели в нашем деле модернизации, наш среднедушевой показатель валового национального продукта останется довольно низким. Чтобы выйти на уровень более богатых стран третьего мира, скажем, со среднедушевым ВНП в 1000 долл США, нам следует прилагать еще немалые усилия. Китай в этом случае по-прежнему будет находиться в состоянии «сяокан»».

    В 1984 году Дэн Сяопин дал дополнительное разъяснение к своей концепции «сяокан». «Среднедушевой ВНП в 800 долл США к концу нынешнего столетия — вот это и есть «сяокан», — сказал он2.

    В октябре 1987 года, на 13-м съезде КПК «сяокан» был официально сформулирован как «второй шаг» стратегии социалистической модернизации. В соответствии с этой стратегией Китай должен был решить проблему обеспечения народа питанием и одеждой, а к 1990 году удвоить ВНП против уровня 1980 года. Это первый шаг. Второй шаг: удвоение показателя ВНП 1990 года к концу 20-го века, дальнейшее повышение уровня жизни на основе достаточного обеспечения народа питанием и одеждой — до уровня средней зажиточности. Третий шаг: увеличение среднедушевого ВНП к середине 21-го века до уровня среднеразвитых стран, обеспечение народу уровня жизни выше среднезажиточного и в основе осуществления модернизации3.

    В 1987 г. на 13-м съезде КПК задачи были уточнены. Предусматривалось увеличение размера ВВП в расчете на душу населения с 250 долл. в 1980 г. до 800-1000 долл. в 2000 г. 16-й съезд КПК поставил цель всестороннего построения «общества сяокан» к 2020 г. и очередного учетверения ВВП в течение двух десятилетий1. Хотя экономическое развитие КНР в конце ХХ — начале XXI ве-ка поднялось до уровня средней или малой зажиточности – «сяокан», однако задача полного построения среднезажиточного общества остается пока нерешенной. Примерно половина провинций Китая до сих пор не достигла критерия среднезажиточного общества — среднего уровня потребления на одного человека 1 тыс. долларов в год. Однако высокие темпы развития китайской экономики, когда в 2006 году ВВП Китая превысил 21 трлн. юаней (1 долл. = 7,52 юаня), а в течение последних четырех лет сохраняется более чем десятипроцентный рост, позволяют китайским руководителям заявлять о возможности полного построения среднезажиточного общества к 2020 году. Придерживаясь этих темпов, Китай сможет к 2020 году довести среднедушевой ВВП более чем до 4 тыс. долларов по сравнению с 2 тыс. долларов в 2002 году2.

    Китайские руководители и серьезные эксперты, не оспаривая конечных показателей, тем не менее пытаются охладить пыл слишком горячих оптимистов. Судя по всему, они серьезно опасаются двух вещей. Во-первых, возникновения внутри Китая среди кадровых работников «головокружения от успехов». Тревожит их и то, что в ура-патриотических заявлениях о «возвеличивании Китая», о наступлении «века Китая» начинают явственно проступать тенденции, переходящие грани патриотизма. Одновременно у весьма многочисленной части населения ныне появляются завышенные ожидания в получении от государства дополнительных социальных благ и гарантий.

    Одновременно лидеры КПК и КНР подчеркивают, что нельзя абсолютизировать общие показатели, достигнутые Китаем в экономическом развитии. КНР по производству стали, чугуна, проката, текстиля, многих средств связи, зерна, мяса и т.д. занимает лидирующее место в мире. Однако эти цифры нужно соотносить с огромным населением, превышающим 1 млрд. 300 млн. человек, соотносить с тем фактом, что большая часть населения (свыше 750 млн. человек) проживает в сельской местности, где только сейчас начинает создаваться современная система образования и здравоохранения, что около 200 млн. человек еще не преодолели неграмотности, свыше 20 млн. человек живут за чертой бедности1. С учетом этого по душевым показателям производства основных видов промышленной и сельскохозяйственной продукции,