14 Дисциплинарная ответственность

Оглавление:

Какова ответственность СРО

Ответственность саморегулируемых организаций (СРО) – обширная область, регулируемая нормативными актами. Ответственность за свою деятельность несет как объединение, так и его участники.

Уровни ответственности СРО

Фирма при вступлении в партнерство должна выплатить взнос в компенсационный фонд. Для чего это нужно? КФ можно сравнить с фондом по страховке. Участник при вступлении в СРО получает не только доступ к определенной деятельности. Он также может пользоваться рядом преимуществ, предоставляемых партнерством. Если деятельность участника нанесет ущерб третьим лицам, компенсация будет выплачиваться именно из компенсационного фонда. Формируется он из взносов участников объединения.

Что собой представляют уровни ответственности? Рассмотрим пример. Одна компания, вступая в СРО, может потенциально нанести ущерб третьим лицам на сумму 10 000 рублей, а другая – на сумму 100 000 рублей. То есть если нанесен урон третьим лицам и возникла необходимость в выплате компенсации, размер этих компенсаций будет разным для различных участников. Поэтому одинаковый размер взносов в фонд – это не вполне справедливое решение. Сумма взносов определяется уровнем ответственности. Зависит он от сумм контрактов, заключаемых компанией. Чем больше сумма по контракту, тем большим будет размер потенциального ущерба.

Рассмотрим корреляцию уровня ответственности участника партнерства и размер взносов в компенсационный фонд на примере строительных фирм:

  • Первый уровень. 100 тысяч рублей при работе по соглашению подряда на сумму менее 60 000 000 рублей.
  • Второй. 500 000 рублей при работе по соглашению на сумму 500 миллионов рублей.
  • Третий. 1 500 000 рублей при работе по договору на сумму не более 3 миллиардов рублей.
  • Четвертый. 2 000 000 рублей при работе по соглашению на сумму 10 миллиардов.
  • Пятый. 5 000 000 рублей при работе по договору на сумму от 10 миллиардов.

Указанные объемы взносов являются минимальными. То есть они могут быть увеличены по решению объединения.

Объем платежей в фонд обеспечения обязательств по соглашению для участника, который собирается применять конкурентные методы заключения соглашений, будет следующим:

  1. 200 000 рублей в случае, если сумма обязательств составляет не более 60 миллионов.
  2. 2 500 000 рублей тогда, когда максимальный размер обязательств составляет 500 000 000.
  3. 4 500 000 рублей тогда, когда сумма обязательств составляет не более 3 000 000 000.
  4. 7 000 000 рублей тогда, когда сумма обязательств меньше 10 миллиардов рублей.
  5. 25 000 000 рублей тогда, когда сумма обязательств составляет больше 10 миллиардов.

Точный размер взносов следует узнавать в конкретном объединении.

Административная ответственность СРО

Административная ответственность накладывается на партнерство на основании статьи 14.52 «Нарушение объединением обязательств по раскрытию информации» КоАП. Статья утверждена ФЗ №113 от 7 июня 2013 года. Рассмотрим административные правонарушения и ответственность за них:

  • СРО не разместила на своем сайте информацию и документы, перечень которых утвержден ФЗ. Ответственностью будет или предупреждение, или административный штраф. Последний составит 5 000-10 000 рублей для должностных лиц, 15 000-30 000 рублей для ЮЛ.
  • СРО не разместила данные о составе и размере компенсационного фонда. Правонарушение предполагает административный штраф для должностных лиц в размере 10 000-30 000 рублей, 20 000-50 000 рублей для ЮЛ.
  • Размещение объединением информации в сети с нарушением требований. К примеру, могут не соблюдаться требования по доступу к сведениям. Наказанием является или предупреждение, или штраф. Для должностных лиц он составит 3 000-5 000 рублей, для ЮЛ – 10 000-20 000 рублей.
  • Согласно закону каждая СРО, вступление в которую является обязательным, обязана завести свой сайт в интернете. Если она этого не сделала, накладывается штраф в размере 30 000-50 000 рублей для должностных лиц, 50 000-200 000 рублей для ЮЛ.

Существуют разные виды СРО. Классифицируются они в зависимости от того, какие участники в них входят. К примеру, существуют строительные, архитектурно-изыскательные объединения. Существует ряд правил, касающихся именно конкретных СРО. К примеру, с 29 октября 2017 года вводится административная ответственность партнерств арбитражных управляющих. Штрафы придется выплачивать за эти правонарушения:

  • Нарушение порядка и регулярности организации собрания участников.
  • Нарушение требований к объему и трате денег из компенсационного фонда.
  • Нарушается срок или регулярность проведения проверки работы участников.

СРО арбитражных управляющих обязано соблюдать принятые стандарты и нормы, утвержденные ФЗ. Весь перечень правонарушений, за которые налагается административная ответственность, оговорен статьей 14.52.1 КоАП. Утверждение новой статьи было обусловлено необходимостью улучшения надзора за работой объединений.

Дисциплинарная ответственность

Контроль над деятельностью участников и предупреждение правонарушений – одна из функций СРО. Объединение обладает полномочиями по проверке компаний, входящих в организацию. Если в ходе проверки будут обнаружены правонарушения, СРО имеет право наложить дисциплинарную ответственностью. Перечень дисциплинарных мер, которые могут применяться, должен содержаться в локальных актах объединения.

В ФЗ №315 перечислен перечень мер, которые могут использоваться при обнаружении правонарушения. В частности, это следующие действия:

  • Вынесение предписания об устранении выявленных нарушений. В предписании указываются сроки, в которые правонарушение должно быть исключено. Если фирма в установленные сроки ничего не исправила, следует более серьезная дисциплинарная мера.
  • Вынесение предупреждения.
  • Наложение штрафов.
  • Самая серьезная дисциплинарная мера – исключение фирмы из объединения.

Рассмотренный перечень может быть расширен по решению СРО. Однако применяющиеся дисциплинарные меры не могут противоречить закону. Также, согласно статье 10 ФЗ №315, меры должны соответствовать отраслевому законодательству.

Порядок применения дисциплинарных мер

Порядок рассмотрения жалоб на фирмы, входящие в СРО, оговорен статье 10 ФЗ №315. Правила и стандарты процедуры объединение задает самостоятельно, указывая их в локальных актах. Жалобы на участников рассматриваются органом с соответствующими функциями. Орган этот организуется самой СРО. Этот же орган инициирует дисциплинарное производство и решает, стоит ли применять дисциплинарные меры в конкретном случае. Рассматриваемая структура является коллегиальной. То есть решение о применении мер принимается большинством голосов. Решение о дисциплинарной ответственности вступает в силу с даты его вынесения органом.

Если речь идет об исключении участника, решение должно быть принято более чем 75% лиц, состоящих в органе. Кроме того, коллегиальный орган не может вынести решение об исключении. В его компетенции только формирование рекомендаций. Окончательное решение принимается управленческим органом объединения, действующим на постоянной основе. Когда решение принято, копия его должна быть отправлена участникам, в отношении которых применяется мера.

Дисциплинарная ответственность: как это работает и на кого распространяется

Когда компания принимает на работу нового сотрудника, она знакомит его с кругом обязанностей: как в рамках должности, так и общих для всех сотрудников. Сотрудник должен соблюдать правила внутреннего распорядка, вовремя приходить на работу, следовать инструкциям и т. д. За нарушение правил он несет дисциплинарную ответственность. Какие меры применяют к нарушителям.

Дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников компании

С точки зрения теории права, дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, которую работник несет перед работодателем за нарушение трудовой дисциплины. Организация (коммерческая компания или госучреждение) может применить соответствующее взыскание, если работник нарушит правила и совершит проступок дисциплинарного характера. Таким нарушением считают неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, а также несоблюдение внутренних правил поведения.

Например, нарушениями являются:

  • опоздания на работу;
  • прогулы;
  • появление на территории компании в нетрезвом виде;
  • курение в не предназначенном для этого месте;
  • разговоры по служебному телефону в рабочее время на личные темы (если в компании это запретили);
  • неисполнение распоряжений начальства и т. д.

Если сотрудник совершит хищение материальных ценностей или передаст конкурентам конфиденциальные сведения, компания вправе уволить его по порочащему основанию в соответствии со статьей 81 ТК РФ.

В трудовом праве положения о привлечении к дисциплинарной ответственности закреплены в статьях 192 — 195 главы 30 ТК РФ. В законе изложили общие принципы, по которым работников наказывают за нарушения дисциплины. Ввели три основных меры:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение (ст. 192 ТК РФ).

В законе существует правило, что меру необходимо выбирать сообразно тяжести проступка и его последствиям. Например, не стоит увольнять за однократное небольшое опоздание. Если компания хочет наказать сотрудника, в таком случае достаточно замечания.

Читайте в журнале «Юрист компании»

В ТК РФ присутствуют общие правила, компания-работодатель должна конкретизировать требования в своих локальных актах. Так, компании необходим документ «Правила внутреннего трудового распорядка». В нем компания подробно перечисляет, какие именно действия предписываются работникам и какие последствия ждут нарушителей. С этим документом работника знакомят под роспись при трудоустройстве. Если он документа не видел и роспись не стоит, его нельзя привлекать к ответственности за нарушение. Суд отменит взыскание, а работник сможет истребовать компенсацию морального вреда. Кроме того, положения ПВТР не должны противоречить нормам права и ухудшать положение сотрудников в сравнении с нормативными документами более высокого уровня.

Работник руководствуется не только этими правилами, но и должностной инструкцией, техническими регламентами и т. д. Нарушение требований этих документов также относится к проступкам, которые влекут дисциплинарную ответственность.

Помимо ПВТР, компания вправе ввести и другие локальные акты, которые регламентируют трудовую деятельность и налагают на сотрудников те или иные обязанности. Это может быть положение о коммерческой тайне, положение о работе для конкретного отдела и т. д.

Читайте так же:  Приказ по предприятию по антитеррору

Например, в компании издали локальный акт по поводу курения на ее территории. Дисциплинарная ответственность в нем может быть установлена за курение в офисе или вне отведенных мест.

Взыскание зависит от вида дисциплинарной ответственности

В ТК и правилах внутреннего распорядка формализуют один из видов дисциплинарной ответственности — общую ответственность. Она распространяется на всех работников, вне зависимости от рода их деятельности. Также существует еще один вид: специальная ответственность. На уровне компании ее прописывают для отдельных групп сотрудников — в уставе или специальных локальных актах. Кроме того, некоторые категории сотрудников подчиняются специальному законодательству. В таких законах указаны в том числе особые меры ответственности. Например, строгий выговор по общему правилу не применяют, но такое взыскание руководство вправе наложить на сотрудников прокуратуры, таможни и т. д.

В отличие от общей, специальная ответственность:

  • распространяется на конкретный круг лиц;
  • предусматривает особые меры;
  • может быть применена только отдельно указанными лицами;
  • снимается в особом порядке. По закону взыскание можно снять. Это делают или в соответствии со статьей 194 ТК РФ, если взыскание было общего характера, или по специальным правилам, если его налагали согласно специальному законодательству.

Оформления приказа об объявлении замечания работника – образец для скачивания и привлечение к ответственности

Нарушение трудовых обязанностей работником в большинстве случаев несет за собой наказание в виде наложения дисциплинарного взыскания.

Данная мера предназначена для укрепления трудовой дисциплины и может быть представлена как замечание, выговор или же увольнение нерадивого сотрудника.

Наиболее лояльным типом наказания при совершении дисциплинарного проступка является замечание. Обычно оно применяется в том случае, когда совершенные работником нарушения будут являться незначительными.

Например, опоздание или какие-либо мелкие погрешности в работе. Но, несмотря на мягкость данного наказания, его повторные наложения могут нести за собой более тяжелые последствия.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Нужно ли оформлять при объявлении наказание?

Для того чтобы вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю необходимо обязательно все задокументировать и составить приказ, образец которого приведен ниже.

Следуя правилам, ему требуется, в первую очередь, убедиться в том, что проступок действительно был совершен. С этой целью нужно запросить объяснительную с работника, в которой он укажет свои причины, по которым было совершенно нарушение.

Далее для вынесения замечания руководителем организации составляется приказ о привлечении этого сотрудника к дисциплинарной ответственности такого вида.

В противном случае работодатель не сможет применить данную меру наказания и доказать в дальнейшем при необходимости в суде, что сотрудник нарушил свои трудовые обязательства.

Документы основания для вынесения дисциплинарного взыскания

Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.

Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или акта, где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.

Еще одним документом будет являться решение комиссии в том случае, если на предприятии проводилось внутреннее расследование, например, по причине нанесения ущерба работником.

С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.

На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.

В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.

При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.

Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.

Как составить распоряжение?

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.

В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.

Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Скачать образец

Так выглядит образец:

Вносится ли запись о привлечении к ответственности в трудовую книжку?

Запись об объявлении такого дисциплинарного взыскания, как замечание, никогда не вносится в трудовую книжку.

Но о том, что эта мера применялась к работнику, будет указано в его личной карточке.

Делается это затем, чтобы в дальнейшем работодатель смог отслеживать все проступки сотрудника и применять к нему при необходимости более жесткие меры, например, увольнение.

Спустя год после вынесения работнику замечания в соответствии с приведенным образцом приказа выше и при условии отсутствия прочих проступков со стороны работника дисциплинарное взыскание считается снятым.

Можно обжаловать взыскание и раньше — порядок обжалования.

Об этом тоже может ходатайствовать и сам сотрудник.

Замечание – это хоть и легкая форма взыскания, но все же в дальнейшем эта мера может нести за собой печальные последствия для работника.

Правильное оформление документации в данном случае особенно важно, так как работодатель несет полную ответственность за соблюдение всех формальностей в соответствии с трудовым законодательством.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Дисциплинарная ответственность педагогических работников

Дисциплинарная ответственность педагогических работников

Наконец, педагогический работник как45 и всякий другой, может и обязан нести в установленном порядке материальную ответственность, предусмотренную ст.ст. 232, 233, 238,241 -244, 246-248 Трудового кодекса. Непосредственными мерами такой ответственности возмещение прямого действительного ущерба, причиненного наличному имуществу работодателя (образовательного учреждения (уменьшение этого имущества или ухудшение его состояния). При этом размер материальной ответственности работника не может превышать, как правило, его месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст.241 ТК РФ). Кроме того, и это едва ли не самое главное: педагогический работник может принужден к возмещению ущерба в полном размере (т.е. даже в случае превышения данного ущерба размера месячного заработка работника) в ряде случаев. К этим случаям закон относит (ст. 243 ТК РФ):

Специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности педагогических работников

В уставе может быть прямо предусмотрен перечень грубых нарушений устава. Если перечень отсутствует, грубым нарушением устава могут быть признаны систематическое неисполнение (или ненадлежащее исполнение) педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом, а также нарушение положений устава, запрещающих педагогическому работнику совершение определенных действий. Однако в случае обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе работодателю потребуется обосновать свою субъективную оценку двух нарушений устава в качестве грубых. Поэтому перечень грубых нарушений желательно предусмотреть в уставе.

Дисциплинарные взыскания для педагогических работников

Уставы федеральных государственных образовательных учреждений утверждаются непосредственно Правительством РФ . Например: Устав федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», утв. Постановлением Правительства РФ от 28.03.2008 N 223. Устав образовательного учреждения, как правило, называет обязанность педагогического соблюдать нормы различных локальных нормативных актов образовательного учреждения, например правил внутреннего распорядка.

Специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности педагогических работников

Увольнение по данному основанию возможно за совершение педагогическим работником указанных виновных действий не на работе. Важно установить вину педагога: если он защищался от нападения малолетних хулиганов и применил физическую силу, это не может стать основанием его увольнения.

Статья на тему: Особенности дисциплинарной ответственности педагогических работников

Рассмотрим пример из судебной практики. Родители учеников 7-го класса одной из школ Москвы обратились к директору школы с письменной жалобой на поведение учительницы З., накричавшей во время проведения лабораторной работы 19.11.2010 на учеников С., Б., Ю. и А., которые неаккуратно, по ее мнению, обращались с оборудованием, и позволившей себе оскорбительные высказывания в их адрес. Корректное поведение по отношению к обучающимся входит в круг обязанностей педагогического работника, перечисленных в уставе школы, поэтому директор школы после проведения соответствующего дисциплинарного расследования пришел к выводу о грубом нарушении З. устава школы и объявил ей выговор. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания был издан 24.11.2010.

Ответственность педагогических работников

Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения и (или) устава образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы обязательно должна вручаться педагогическому работнику.

Дисциплинарная ответственность работников в вопросах и ответах

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.

Дисциплинарная ответственность педагогических работников

Профессорско-преподавательский состав вуза несет ответственность фактически за те же проступки, но «адаптированные» к условиям педагогической деятельности в высшей школе. Скажем, в соответствии с п.84 Устава Уральского государственного университета им А.М. Горького, научно-исследовательская работа является обязанностью всего штатного профессорско-преподавательского состава, поскольку научные исследования являются неотъемлемой частью подготовки специалистов. Тем самым, неисполнение либо некачественное выполнение этой обязанности, установленной в определенной порядке (при проведении аттестации, анализ количества и качества публикаций и др.) может рассматриваться как основание для, например, объявления выговора преподавателю. То же самое можно сказать, например, и по отношению к систематическому отказу преподавателя от повышения своей квалификации на факультетах (институтах) повышения квалификации и т.д.

Дисциплинарное взыскание педагогическому работнику

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него должностных обязанностей, работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, установленных законодательством. Какие виды дисциплинарных взысканий вправе применить работодатель?

О дисциплинарной ответственности педагогических работников, допустивших применение методов физического и (или) психического насилия над обучающимися

Согласно пп. 2, 3 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Читайте так же:  Ставка на транспортный налог в ростовской области

ПРАВА, ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Должностные обязанности педагогических работников от­ражены в тарифно-квалификационных характеристиках (тре­бованиях) к работникам учреждений образования, а также под­робно регламентируются уставом образовательного учреждения и правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения.

Некоторые аспекты дисциплинарной ответственности педагогических работников, занимающих должности профессорско-преподавательского состава (Васильева Ю

Судебная практика демонстрирует значительное число дел по искам преподавателей, оспаривающих правомерность применения к ним мер дисциплинарного воздействия в результате изменения аудитории для проведения занятий или консультаций. Например, несколько таких дел было в практике Железнодорожного районного суда г. Хабаровска за 2014 — 2016 годы. В одном из случаев непосредственно перед занятием преподаватель перенес открытую лекцию в другую аудиторию в связи с погодными и техническими причинами (яркое солнце, отсутствие возможности затенения, неразличимое изображение на экране). Об изменении удалось уведомить двоих экспертов из трех, в связи с чем работодатель констатировал срыв открытой лекции по вине преподавателя и наложил дисциплинарное наказание в виде выговора . В другом случае преподаватель перенес индивидуальную консультацию по выпускной квалификационной работе в более удобную, по его мнению, аудиторию, в связи с чем в аудитории, указанной в графике консультаций, в положенное время отсутствовал. Работодатель наложил дисциплинарное взыскание в виде замечания. В обоих случаях суд счел действия работодателя обоснованными .

Дисциплинарная ответственность педагогических работников

Тщательное изучение последствий, причин и условий совершения работником дисциплинарного проступка необходимо для того, чтобы выбрать оптимальное наказание, поскольку по закону за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Права и обязанности педагогов

Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Возраст, с которого наступает дисциплинарная ответственность для работников – формы наказаний для несовершеннолетних

В летнюю пору несовершеннолетние граждане хотят заработать на карманные расходы. Трудовой кодекс РФ применяется ко всем работникам одинаково.

Однако работодатели должны знать, какие риски они несут, когда берут юных сотрудников в штат.

Нужно ли применять в отношении несовершеннолетних дисциплинарные наказания при трудовых нарушениях, с какого возраста возможно наступление ответственности?

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Со скольки лет наступает?

Трудовой договор – это документ, условия которого обязаны выполнять обе стороны, подписавшие его.

Исполнители в возрасте от 14 до 15 лет принимаются на лёгкую работу без последствий для здоровья. При этом всё равно требуется согласие одного из законных представителей и органов опеки и попечительства на осуществление юными гражданами трудовой деятельности. Такие требования предъявляет ч.3 ст.63 ТК РФ.

В обязанности руководителя входит составление графика, не мешающего процессу обучения и не нарушающего нормативные показатели.

Применить меру наказания можно и раньше. Связано это с тем, что некоторые отрасли, к примеру, кинематография, цирк, театральные площадки, активно сотрудничают с юными артистами. Для данной отрасли возрастной ценз не имеет значения, а вот подписанный с родителями договор является инструментом для наказания.

Не следует дисциплинарную ответственность перемешивать с иными формами воздействия:

  • административное наказание грозит сотрудникам старше 16 лет;
  • уголовная ответственность подразделяется на ст. 20 УК РФ, когда можно привлечь несовершеннолетнее лицо с 14 лет, и остальные случаи – с 16 лет.

Дисциплинарное взыскание применяется по факту заключения двустороннего трудового соглашения, а не возрастного ценза.

Предусмотрена ли для несовершеннолетних?

Любой штатный сотрудник после подписания трудового договора наделяется комплексом обязанностей, за которые он отвечает по всем правилам. Согласно ст. 192 ТК РФ невыполнение должностной инструкции приводит к дисциплинарной ответственности.

Конкретную меру наказания определяет работодатель, учитывая степень тяжести нарушения должностной инструкции и обстоятельства, при которых оно произошло.

Дисциплинарную ответственность можно применять только в отношении сотрудников, которые официально трудоустроены независимо от их фактического возраста.

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для несовершеннолетних работников.

Так, работодатель имеет право уволить несовершеннолетнего подчинённого только с согласия специалистов Инспекции труда и отдела социальной опеки и попечительства. Этот вопрос регулируется ст.269 ТК РФ.

Итак, дисциплинарную ответственность несут лица, достигшие возраста 14 лет, а то и ранее, если речь идёт о культурно-массовых мероприятиях.

В любом случае с несовершеннолетним гражданином и его родителями подписывается трудовое соглашение. Оно становится инструментом воздействия на обе стороны соглашения.

Формы взысканий для лиц младше 18 лет

В трудовом законодательстве выделяют два типа ответственности: дисциплинарное и материальное. Вначале работодатель должен обосновать свои действия, доказать факт дисциплинарного нарушения и определить ответственное лицо.

В качестве ненадлежащего исполнения обязанностей следует сопоставить конкретные факты:

  • Субъективную оценку. Умысел, исходящий со стороны исполнителя, прямо указывает и доказывает на вину работника.
  • Объективная оценка. Ситуация рассматривается с двух сторон: действия и бездействия подчинённого. К первому можно отнести появление на рабочем месте в алкогольном опьянении, ко второму – прогул, игнорирование должностной инструкции.

Этих факторов достаточно, чтобы привлечь к ответственности нерадивого сотрудника даже в случае, если его возраст не достиг 18 лет.

Дисциплинарному наказанию подлежат несовершеннолетние сотрудники, поступки которых целесообразно отнести к той или иной категории:

  • прогулы, если доказан факт отсутствия подчинённого на рабочем месте более 4-х часов без уважительной причины;
  • выход на смену в нетрезвом виде;
  • регулярное игнорирование соблюдения должностной инструкции;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • растрата чужого имущества;
  • совершение аморальных поступков;
  • утрата доверия со стороны руководителя;
  • нарушение правил охраны труда, повлекшее последствия.

В качестве наказания для лиц моложе возраста 18 лет руководителю предоставляется три инструмента воздействия:

В некоторых случаях, когда увольнение не возможно, а слов работник не понимает, то применяются иные дисциплинарные средства – наказание «рублём»:

  • лишение премии;
  • штраф;
  • понижение в должности;
  • лишение звания.

Материальные меры воздействия на нерадивых подчинённых устанавливаются нормативно-правовыми актами, распространение которых возможно в отношении конкретного коллектива. Конечно, их сложно причислить к дисциплинарной ответственности, так как перечисленные санкции не установлены ТК РФ.

В качестве доказательной базы послужит докладная записка, объяснительная или акт об отказе в даче пояснений за деяние, решение трудовой комиссии или иного комитета, устанавливающего факт нанесения ущерба.

Дисциплинарная ответственность наступает с момента установления виновника. Для определения меры наказания возраст подчинённого роли не играет. Вид взыскания для несовершеннолетних работников согласовывается с органами опеки и трудовой инспекцией.

Чтобы избежать неприятного разговора с руководством, работникам достаточно добропорядочно соблюдать трудовые обязанности. Если мера применена необоснованно, то действия работодателя следует обжаловать в суде.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Конференция ЮрКлуба

опоздание на работу — дисциплинарная ответ.

ольга,2008 13 Окт 2009

Для того чтоб не вышло того. о чем говорил

А объяснение то на что? Там все будет написано, можно и с непосредственного тоже объяснение взять: почему не доложил ранее контролера . У них обязанность эта дублируется.

Я про право накладывания взыскания уже говорил =)

Я давно поправилась — тут про сроки вопрос: чтобы сроки не продляли, мол, РД не знал, знал непосредственный.
mammoth

непосредственный, прямой. чего за фигня . есть работодатель в лице. если лицо которому подчинен работник изменено, то это должно быть отражено в ЛНА или ТД.

Работодатель в лице непосредственного начальника! Я прально поняла?

gti-style 13 Окт 2009

ольга,2008 , непосредственный, прямой. чего за фигня . есть работодатель в лице. если лицо которому подчинен работник изменено, то это должно быть отражено в ЛНА или ТД. И это лицо всегда одно.

что, работник не может быть подчинен одновременно начальнику отдела и руководителю департамента по Вашему?

«Вассал моего вассала не мой вассал».
И если работник подчинен начальнику исполнять распоряжения гены он не обязан без резолюции начальника.

Вы вот этого где набрались, признавайтесь честно

gti-style, нет не связано.

Был бы признателен, если бы Вы указали, что именно вы имели ввиду.

Добавлено немного позже:

gti-style

Для того чтоб не вышло того. о чем говорил

А объяснение то на что? Там все будет написано, можно и с непосредственного тоже объяснение взять: почему не доложил ранее контролера . У них обязанность эта дублируется.

Руководство, иной раз, объяснение работника вообще не читает, считая его формальностью =)
И выговор начальнику за ненадлежащее исполнение (систематические еще вписать) должностных обязанностей

mammoth

непосредственный, прямой. чего за фигня . есть работодатель в лице. если лицо которому подчинен работник изменено, то это должно быть отражено в ЛНА или ТД.

Работодатель в лице непосредственного начальника! Я прально поняла?

Тут все сложно
Сообщение отредактировал gti-style: 13 Октябрь 2009 — 18:47

mammoth 13 Окт 2009

ольга,2008

Вы совершенно правильно поняли. Если гена утвердил ДИ в которой переподчинил работника другому лицу начальнику. То тем самым он добавил ещё одно звено в вертикальные трудовые отношения. И работник должен подчиняться теперь не гене, а начальнику. И если гена даст работнику работу. Работник может ее не исполнять пока на задании не будет резолюции начальника. И получение этого задания не от своего непосредственного руководителя будет являться уважительной причиной его невыполнения.
Сообщение отредактировал mammoth: 13 Октябрь 2009 — 19:05

Читайте так же:  Пенсия демо

ольга,2008 13 Окт 2009

что, работник не может быть подчинен одновременно начальнику отдела и руководителю департамента по Вашему?

Может, но нач. отдела от этого РД не станет.

«Вассал моего вассала не мой вассал».
И если работник подчинен начальнику исполнять распоряжения гены он не обязан без резолюции начальника.

Это кто пукнул? Смешно

Руководство, иной раз, объяснение работника вообще не читает, считая его формальностью =)

Ай, молодца, а непосредственный, так прям его на стенку вешаит. В чем разница то? Если хотят наказать ни за что — пусть ждут иска.

И выговор начальнику за ненадлежащее исполнение (систематические еще вписать) должностных обязанностей

Ну я бы за слабый контрольза подчиненными сотрудниками типа «указала ему на что нить» или «предупредила о недопустимости подобного вредь»

mammoth

Если гена утвердил ДИ в которой переподчинил работника другому лицу начальнику. То тем самым он добавил ещё одно звено в вертикальные трудовые отношения. И работник должен подчиняться теперь не гене, а начальнику. И если гена даст работнику работу. Работник может ее не исполнять пока на задании не будет резолюции начальника. И получение этого задания не от своего непосредственного руководителя будет являться уважительной причиной его невыполнения.

Ексель, так Вы его и в сам деле работодателем считаете? И выговорешник тоже он повесит?

Добавлено немного позже:

И работник должен подчиняться теперь не гене, а начальнику. И если гена даст работнику работу. Работник может ее не исполнять пока на задании не будет резолюции начальника

Я к вам направлен из войск, а там дураков не держат

gti-style 13 Окт 2009

gti-style

что, работник не может быть подчинен одновременно начальнику отдела и руководителю департамента по Вашему?

Может, но нач. отдела от этого РД не станет.

Я не у Вас это спрашивал =)

В любом случае конечно может!
И я хотел бы заметить, что я не утверждаю, что РД станет от этого начальником отдела и наоборот!

Руководство, иной раз, объяснение работника вообще не читает, считая его формальностью =)

Ай, молодца, а непосредственный, так прям его на стенку вешаит. В чем разница то? Если хотят наказать ни за что — пусть ждут иска.

ок, сойдемся на ожидании)

И выговор начальнику за ненадлежащее исполнение (систематические еще вписать) должностных обязанностей

Ну я бы за слабый контрольза подчиненными сотрудниками типа «указала ему на что нить» или «предупредила о недопустимости подобного вредь»

А Вы, однако, суровый работодатель ) Надеюсь что и справедливый
Сообщение отредактировал gti-style: 13 Октябрь 2009 — 19:24

mammoth 13 Окт 2009

ольга,2008 , выговоришник конечно повесит упономоченное на то лицо. ЕИО например. Но с учетом мнения непосредственного руководителя. Зачем детским садом занимаетесь ?.

И как следствие у раьботника может быть только один руководитель, иначе это не эффективно для организаци. На эту тему работник может и трудовой спор замутить. Зачем ему больше одного начальника.

ольга,2008 13 Окт 2009

выговоришник конечно повесит упономоченное на то лицо. ЕИО например. Но с учетом мнения непосредственного руководителя

Слава богу, а то у Вас то кадровик следит за людями, но начальник отдела = работодателю. А то и ответственность по ГПК в трудовых отношениях — еще не тяпница ведь.

И как следствие у раьботника может быть только один руководитель, иначе это не эффективно для организаци. На эту тему работник может и трудовой спор замутить. Зачем ему больше одного начальника.

Ну е мое, ток порадовалася.
Понятия «прямой» и «непосредственный» начальник выучим и снова запостим, ладушки?

gti-style

А Вы, однако, суровый работодатель )

А фигли — куда уж суровее, я же тем самым ему пальцем погрожу , при повторе — можно и выговор. Нечего распускать подчиненных, пущай на месте сидят или служебки на всякие там поездки пишут, а в друг что (произв травма) — потом фиг отпишешься.

mammoth 13 Окт 2009

ольга,2008

и откудаж такие понятия
«прямой» и «непосредственный» ?

ольга,2008 13 Окт 2009

и откудаж такие понятия «прямой» и «непосредственный» ?

А Вы че другие употребляете? Начальник отдела = работодателю?
Подчинение бывет прямое и непосредственное.

mammoth 13 Окт 2009

ольга,2008 , А вы чаво на вопрос вопросом ?

нет НПА с «прямым» и «непосредственным». Это все происки буржуазии. Привыкайте к новым реалиям. Покидайте матрицу.

Ну так если начальник отдела выдает РЗ работнику так он и выполняет функцию работодателя которую ему делигировал ЕИО через ЛНА ДИ в отношении этого работника.

А два начальника у работника допустимая реалия, но с точки зрения управления неэффективно и сложно в первую очередь для работника. Получится что должны во всем быть как двое из ларца. одинаковы с лица. Каждый должен согласовывать рабочие задания другого. Бред же.

ольга,2008 13 Окт 2009

нет НПА с «прямым» и «непосредственным».

Гыыы, а русским языком какой НПА запретил мне пользоваца? А словарями?
Гыыы, а советские НПА по трудовым п/о хто отменил?

начальник отдела выдает РЗ работнику

Уже карашо

он и выполняет функцию работодателя

Переведите — типа он и есть РД?

с точки зрения управления неэффективно

Уволить нахрен генерального?
А слабо как у меня — пять начальников?

mammoth 13 Окт 2009

Советские НПА по трудовым отменил ТК РФ ))))

перевожу. РД ему делегирован через ЛНА ДИ функцию управления РД по организационной деятельности в отношении это работника.

5 многовато что то . Ну. наверно Вы безумно сексуальная )))

А что у Вас в ТД и ЛНА написано ? все 5 ?
Сообщение отредактировал mammoth: 13 Октябрь 2009 — 21:10

ольга,2008 13 Окт 2009

РД ему делегирован через ЛНА ДИ функцию управления РД по организационной деятельности в отношении это работника.

Чево? А сам при этом почему право управления потерял? С какой радости? Если я даю доверенность представителю, у мя что все права того. ушлепали к нему?

5 многовато что то

Один — много
Пять — мала, усем говорю, что остальные четверо мне работы надавали и в ЮК иду.

А что у Вас в ТД и ЛНА написано ? все 5 ?

У мя в струкции должностной — типа взаимодействует и выполняет поручения

mammoth 14 Окт 2009

ольга,2008 , Вот нашел более менее внятный примерчик. С выводами которого я согласен. Двойное и более подчинение возможно если заранее разделены функции. Например задания на выполнение работы по проведению проводок бухгалтер получает от гены, а задания на формирование отчетности от финансового директора предоставляет ему отчетность. Если гена не сделает такого разделения в ДИ, а просто напишет что теперь работник подчиняется Начальнику. То он полность снимет с себя организацию текущей деятельности работника и делегирует эту функцию на начальнику в полном объёме. И теперь начальник будет отвечать за организацию деятельности работника.
—-
На нашей фирме есть должности генерального и финансового директора. Причем мне, как главному бухгалтеру, распоряжения дают оба руководителя. Законно ли такое двойное подчинение, и кто должен отвечать, если что-то будет сделано с нарушениями?

Главный бухгалтер подчиняется руководителю фирмы (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Руководитель может называться по-разному: директор, генеральный директор, президент, управляющий (как указано в уставе фирмы). Он является исполнительным органом и руководит текущей деятельностью фирмы.

Двойное подчинение возможно тогда, когда часть своих функций руководитель передает кому-нибудь другому (в вашем случае – финансовому директору). Подчеркну, речь идет о функциях руководства фирмой, в том числе и бухгалтерской службы, а также о соблюдении закона при выполнении различных хозяйственных операций.

И если распоряжения руководителя или финансового директора противозаконны, а главный бухгалтер их выполняет, то отвечать будет и тот, кто давал распоряжение, и тот, кто его выполнил. Причем в зависимости от тяжести правонарушения могут привлечь не только к административной ответственности, но и к уголовной.

Например, если фирма не ведет бухучет, руководителя вместе с главным бухгалтером могут оштрафовать по Административному кодексу. Сумма штрафа составит от 2000 до 3000 рублей по усмотрению налогового инспектора. Однако, если из-за отсутствия бухучета фирма не доплатила в бюджет налоги и долг превысил 450 000 рублей, речь уже идет об уголовной ответственности. Руководителя и главного бухгалтера могут посадить на четыре года. А если есть отягчающие обстоятельства – и на больший срок (от двух до семи лет). Кроме того, главного бухгалтера могут лишить права заниматься бухгалтерской деятельностью: в первом случае на срок до пяти лет, во втором – до трех лет.

Конечно, если вы выполняли распоряжения руководства по принуждению, суд может принять это во внимание и смягчить наказание. Но вам придется привести убедительные доказательства такого давления (например, подтверждение со стороны коллег по работе, письменный отказ совершить противозаконную операцию и т. п.). Смягчающим обстоятельством также станет и явка с повинной или, например, наличие малолетних детей. В каждом конкретном случае это будет решать суд.
Сообщение отредактировал mammoth: 14 Октябрь 2009 — 03:39

gti-style 14 Окт 2009

2 mammoth

Боюсь это не совсем уместный пример приведён Вами.

Рассмотрим более простую ситуацию, например:
Есть Отдел полиграфии. В отделе 5 человек специалистов и один Начальник отдела.
Отдел полиграфии структурно входит в состав Департамента рекламы, в котором есть Начальник департамента и Заместитель начальника департамента.

В ДИ специалистов Отдела полиграфии указано, что они подчиняются: непосредственно Начальнику отдела полиграфии, а также Начальнику и Заместителю начальника Департамента рекламы, Главному бухгалтеру и Генеральному директору.

Как Вы думаете, правомерно ли такое подчинение? Если нет, просьба мотивировать ответ.

ольга,2008 14 Окт 2009

То он полность снимет с себя организацию текущей деятельности работника и делегирует эту функцию на начальнику в полном объёме

С чего Вы взяли, что он с себя снимает функцию при делегации

есть должности генерального и финансового директора

Гыыы, токо генеральный то это реальный РД, а финансовый (прально будет — заместитель директора по . ) это его подчиненный. Нормально было бы прямое подчинение гене (по умолчанию) и непосредсвенное — заму.
А про ответственность то к чему писано?
gti-style
Нормальная матрешка.